admin / 14.04.2020

Увольнение по соглашению сторон

В. В. Данилова

Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 2/2017

Что является основанием увольнения по соглашению сторон? В чем отличие от увольнения по инициативе работника? Может ли быть отозвано соглашение о расторжении трудового договора? В каком порядке оно может быть изменено? Какова процедура увольнения по соглашению сторон? Должно ли условие о выплате выходного пособия устанавливаться другими документами, кроме соглашения?

В силу ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. И это единственная статья Трудового кодекса, посвященная данному основанию увольнения работника – с одной стороны, самому универсальному, а с другой, самому «коварному», в первую очередь потому, что не установлена его четкая процедура. Тем не менее, руководствуясь сложившейся практикой (в том числе судебной), на сегодняшний момент можно определить основные правила и порядок увольнения по соглашению сторон, о чем мы и расскажем в статье.

Содержание

Правила заключения соглашения.

По большому счету процедура увольнения по соглашению сторон похожа на увольнение по инициативе работника, но все же имеется несколько отличий. Прежде всего следует определить, какой документ является основанием увольнения. В статье 78 ТК РФ просто говорится, что это соглашение сторон, его форма не обозначена. То есть оно предположительно может быть заключено и в устной форме.

На самом деле, чтобы между работником и работодателем не возникало по поводу такого увольнения споров (они не редкость), соглашение, конечно же, должно иметь письменную форму. Выглядеть оно может собственно как соглашение, что предпочтительно, или как заявление работника, если он инициировал увольнение. Причем, в отличие от заявления работника об увольнении по собственному желанию, в этом заявлении должны быть:

  • причина прекращения трудовых отношений – по соглашению сторон;
  • желаемая дата увольнения;
  • размер компенсации или другие условия увольнения (если они были);
  • подписи работника и работодателя.

Представим образец заявления, которое может рассматриваться в качестве соглашения.

Не возражаю. Директору

Специалисту по кадрам Приказовой Л. В МБУК «Центральная библиотека»

оформить увольнение 20.01.2017. М. С. Книжкиной

Бухгалтеру Копейкиной О. А. от библиотекаря

20.01.2017 произвести расчет Л. М. Формуляровой

в соответствии с трудовым

законодательством.

18.01.2017, Книжкина

Заявление

Прошу расторгнуть со мной трудовой договор по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 20 января 2017 года.

Формулярова /Л. М. Формулярова/

Если работодатель согласен на увольнение по соглашению сторон, но его не устраивают условия, указанные в заявлении, например дата увольнения, лучше попробовать согласовать их и отразить уже в отдельном соглашении.

Итак, если инициирует расторжение договора по соглашению сторон работодатель, он должен направить работнику письменное предложение о заключении соглашения. Приведем образец такого предложения.

Муниципальное бюджетное учреждение культуры
«Центральная библиотека»

(МБУК «Центральная библиотека»)

18.01.2017 Библиотекарю

исх. № 3/к Л. М. Формуляровой

ПРЕДЛОЖЕНИЕ

о расторжении трудового договора

Уважаемая Лариса Михайловна!

Прошу Вас рассмотреть вопрос о расторжении с Вами трудового договора № 12/2014 от 12.10.2014 в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон 25.01.2017 с выплатой компенсации в размере одного оклада. О принятом Вами решении прошу сообщить письменно в течение трех дней со дня получения данного предложения.

Директор Книжкина М. С. Книжкина

Предложение получено. Формулярова /Л. М. Формулярова/

Если работник согласен на увольнение, он и работодатель согласовывают условия увольнения и заключают соглашение. В нем также должны быть указаны основание прекращения трудовых отношений, дата и другие условия увольнения.

Соглашение составляется в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем и один экземпляр передается работнику под подпись. Приведем образец.

Соглашение

о расторжении трудового договора

от 12.10.2014 № 12/2014

г. Воронеж 20.01.2017

Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Центральная библиотека» в лице директора Книжкиной Марины Станиславовны, действующей на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Формулярова Лариса Михайловна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, совместно именуемые Стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. В соответствии со статьей 78 ТК РФ Работник и Работодатель договорились о расторжении трудового договора от 12.10.2014 № 12/2014 по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 25.01.2017.

2. Днем увольнения Работника является его последний день работы 25 января 2017 года.

3. В последний рабочий день Работника Работодатель обязуется выдать оформленную трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

4. В последний рабочий день Работодатель обязуется выплатить Работнику причитающуюся ему заработную плату, компенсацию за неиспользованные отпуска, дополнительную денежную компенсацию в размере одного оклада, а Работник обязуется принять указанные суммы.

5. Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

6. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, – по одному для каждой из Сторон.

Работодатель: Работник:

Директор Книжкина /М. С. Книжкина/ Формулярова /Л. М. Формулярова/

20.01.2017 20.01.2017

МП

Экземпляр соглашения на руки получен. Формулярова /Л. М. Формулярова/

Подчеркнем, что соглашение со стороны работодателя должно быть подписано или самим руководителем, или уполномоченным им на это лицом, в противном случае суд признает увольнение незаконным.

Помимо соблюдения формы соглашения, работодателю следует строго соблюдать еще одно правило: недопустимо принуждать работника к заключению соглашения о расторжении трудового договора, поскольку основным условием такого увольнения является взаимное добровольное волеизъявление сторон. И если уволенный работник докажет в суде, что он заключил такое соглашение под принуждением работодателя, то будет восстановлен.

Правила аннулирования соглашения.

Основное отличие увольнения по соглашению сторон от увольнения по желанию работника – невозможность отозвать соглашение. Напомним, что согласно ст. 80 ТК РФ до истечения срока преду­преждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой сотрудник.

Не может отказаться от исполнения соглашения или заставить работника трудиться дальше и работодатель. В силу п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если до увольнения одна из сторон захочет отменить соглашение или изменить срок и основание увольнения, сделать это не получится без согласия другой стороны. В таком случае стороны должны заключить новое соглашение, отменяющее полностью или в части предыдущее. (Приведем образец на стр. .)

И здесь следует обратить внимание на то, что расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно с любым работником: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет); с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях; а также с беременной.

Отказаться в одностороннем порядке от исполнения соглашения не может никто из работников перечисленных категорий, за исключением беременных. Такой вывод следует из Определения ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4, в котором говорится, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Мало того, это правило действует и в случае, если сотрудница не знала о своей беременности в момент подписания соглашения.

Если на момент аннулирования соглашения работодатель уже издал приказ об увольнении, его надо отменить другим приказом.

Соглашение

об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора

от 12.10.2014 № 12/2014

г. Воронеж 23.01.2017

Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Центральная библиотека» в лице директора Книжкиной Марины Станиславовны, действующей на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Формулярова Лариса Михайловна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, совместно именуемые Стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. Стороны пришли к соглашению об аннулировании соглашения от 20.01.2017 о расторжении трудового договора от 12.10.2014 № 12/2014.

2. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, – по одному для каждой из Сторон.

Работодатель: Работник:

Директор Книжкина /М. С. Книжкина/ Формулярова /Л. М. Формулярова/

23.01.2017 23.01.2017

МП

Экземпляр соглашения на руки получен. Формулярова /Л. М. Формулярова/

Правила увольнения.

Итак, на основании соглашения работодатель издает приказ. В приказе отражаются основание увольнения и реквизиты соглашения. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись. Отказ работника от подписания приказа не может отменить увольнение, если между сторонами заключено соглашение. Поэтому в силу ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда приказ о прекращении трудовых отношений невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе делают соответствующую запись.

Далее запись об увольнении вносится в трудовую книжку и выглядит так: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последний день работы трудовая книжка выдается увольняемому. Если он отказывается ее получить, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В тот же последний рабочий день с увольняемым производится окончательный расчет, в частности, осуществляются выплаты, предусмотренные соглашением.

Обратите внимание

Статьей 178 ТК РФ установлены случаи выплаты выходного пособия, в частности при сокращении штата, призыве на военную службу. При этом установлено, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Таким образом, если трудовым или коллективным договором предусмотрена выплата выходного пособия или компенсации в случаях расторжения трудового договора по соглашению сторон, то работодатель обязан их выплатить.

Когда работодатель отказывается выплачивать компенсацию или выходное пособие, а их выплата установлена только соглашением, мнения судей расходятся. Одни считают, что такой отказ правомерен, поскольку выплата пособия или компенсации, кроме соглашения, должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, другие – что отказ неправомерен, поскольку соглашение о расторжении трудового договора является его частью и может содержать условия, которые договором не преду­смотрены.

В любом случае при выплате компенсации работодателю следует соблюдать положения ст. 349.3 ТК РФ, устанавливающей ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

В частности, в соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со ст. 78 ТК РФ с руководителями организации, их заместителями, главными бухгалтерами не допускается включать условия о выплате данным работникам выходного пособия, компенсации и (или) о назначении каких-либо иных выплат. При этом, если выплата компенсаций и выходных пособий предусмотрена трудовым или коллективным договором, они выплачиваются, но размер их не может превышать трехкратный средний месячный заработок указанных сотрудников.

Вопрос

Если до наступления даты увольнения согласно соглашению работник грубо нарушил трудовую дисциплину или передумал и написал заявление об увольнении по собственному желанию, по какому основанию мы можем его уволить?

Если работодатель успевает совершить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности до даты увольнения, указанной в соглашении, то можно уволить работника по соответствующему основанию ст. 81 ТК РФ. Что касается увольнения по собственному желанию, если дата, указанная в заявлении об увольнении, предшествует дате, указанной в другом заявлении, то работника придется уволить по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока предупреждения. Если нет, то работник увольняется по соглашению сторон.

Вопрос

Должны ли мы уволить работника по соглашению сторон, если он находится на больничном?

Если работник на дату расторжения трудового договора заболел, его все равно нужно уволить по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку это не увольнение по инициативе работодателя. Мало того, если вы не оформите увольнение датой, указанной в соглашении, договоренности о прекращении трудовых отношений аннулируются автоматически.

* * *

Подводя итог, выделим основные правила увольнения по соглашению сторон:

1. Соглашение должно быть заключено в письменном виде, с указанием основания увольнения, даты увольнения, размера компенсации, если она предусмотрена (других условий), и подписано работником и работодателем (другим уполномоченным сотрудником).

2. Соглашение заключается только по взаимному добровольному волеизъявлению сторон.

3. Условия соглашения не должны противоречить положениям законодательства.

4. Соглашение не может быть отозвано работником (если только работница не является беременной), изменено или аннулировано в одностороннем порядке – только по обоюдному согласию работника и работодателя путем заключения отдельного соглашения.

5. При увольнении должна быть соблюдена процедура увольнения и выполнены условия соглашения.

6. Если работник, подписав соглашение о расторжении трудового договора, отказывается увольняться (не подписал приказ, не получил трудовую книжку), он подлежит увольнению и такое увольнение правомерно.

7. Если работник не уволен в день, указанный в соглашении, оно автоматически аннулируется.

8. До наступления даты увольнения работник может быть уволен по другому основанию.

Статья 270. Расходы, не учитываемые в целях налогообложения

При определении налоговой базы не учитываются следующие расходы:

1) в виде сумм начисленных налогоплательщиком дивидендов и других сумм прибыли после налогообложения;

2) в виде пени, штрафов и иных санкций, перечисляемых в бюджет (в государственные внебюджетные фонды), процентов, подлежащих уплате в бюджет в соответствии со статьей 176.1 настоящего Кодекса, а также штрафов и других санкций, взимаемых государственными организациями, которым законодательством Российской Федерации предоставлено право наложения указанных санкций;

3) в виде взноса в уставный (складочный) капитал, вклада в простое товарищество, в инвестиционное товарищество;

4) в виде суммы налога, а также суммы платежей за выбросы загрязняющих веществ в атмосферный воздух, сбросы загрязняющих веществ в составе сточных вод в водные объекты, осуществляемые с превышением нормативов допустимых сбросов, за размещение отходов производства и потребления с превышением установленных лимитов на их размещение;

5) в виде расходов по приобретению и (или) созданию амортизируемого имущества, а также расходов, осуществленных в случаях достройки, дооборудования, реконструкции, модернизации, технического перевооружения объектов основных средств, за исключением расходов, указанных в пункте 9 статьи 258 и подпункте 48.12 пункта 1 статьи 264 настоящего Кодекса;

5.1) в виде расходов на приобретение, создание, достройку, дооборудование, реконструкцию, модернизацию, техническое перевооружение объектов основных средств, в отношении которых налогоплательщик воспользовался правом на применение инвестиционного налогового вычета в соответствии со статьей 286.1 настоящего Кодекса, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом;

6) в виде взносов на добровольное страхование, кроме взносов, указанных в статьях 255, 263 и 291 настоящего Кодекса;

7) в виде взносов на негосударственное пенсионное обеспечение, кроме взносов, указанных в статье 255 настоящего Кодекса;

8) в виде процентов, начисленных налогоплательщиком-заемщиком кредитору сверх сумм, признаваемых расходами в целях налогообложения в соответствии со статьей 269 настоящего Кодекса;

9) в виде имущества (включая денежные средства), переданного комиссионером, агентом и (или) иным поверенным в связи с исполнением обязательств по договору комиссии, агентскому договору или иному аналогичному договору, а также в счет оплаты затрат, произведенной комиссионером, агентом и (или) иным поверенным за комитента, принципала и (или) иного доверителя, если такие затраты не подлежат включению в состав расходов комиссионера, агента и (или) иного поверенного в соответствии с условиями заключенных договоров;

10) в виде сумм отчислений в резерв под обесценение вложений в ценные бумаги, создаваемые организациями в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением сумм отчислений в резервы под обесценение ценных бумаг, производимых профессиональными участниками рынка ценных бумаг в соответствии со статьей 300 настоящего Кодекса;

11) в виде гарантийных взносов, перечисляемых в специальные фонды, создаваемые в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, предназначенные для снижения рисков неисполнения обязательств по сделкам при осуществлении клиринговой деятельности или деятельности по организации торговли на рынке ценных бумаг;

11.1) в виде расходов, понесенных за счет средств компенсационных фондов, создаваемых в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации и предназначенных для возмещения убытков, причиненных в результате несостоятельности (банкротства) форекс-дилеров;

11.2) в виде имущества, внесенного в имущественный пул клиринговой организации, а также в виде клиринговых сертификатов участия, предъявленных к погашению клиринговой организации, выдавшей такие сертификаты, в соответствии с Федеральным законом от 7 февраля 2011 года N 7-ФЗ «О клиринге и клиринговой деятельности»;

12) в виде средств или иного имущества, которые переданы по договорам кредита или займа (иных аналогичных средств или иного имущества независимо от формы оформления заимствований, включая долговые ценные бумаги), а также в виде средств или иного имущества, которые направлены в погашение таких заимствований;

13) в виде сумм убытков по объектам обслуживающих производств и хозяйств, включая объекты жилищно-коммунальной и социально-культурной сферы в части, превышающей предельный размер, определяемый в соответствии со статьей 275.1 настоящего Кодекса;

14) в виде имущества, работ, услуг, имущественных прав, переданных в порядке предварительной оплаты налогоплательщиками, определяющими доходы и расходы по методу начисления;

15) в виде сумм добровольных членских взносов (включая вступительные взносы) в общественные организации, сумм добровольных взносов участников союзов, ассоциаций, организаций (объединений) на содержание указанных союзов, ассоциаций, организаций (объединений);

16) в виде стоимости безвозмездно переданного имущества (работ, услуг, имущественных прав) и расходов, связанных с такой передачей, если иное не предусмотрено настоящей главой;

16.1) в виде сумм начисленной амортизации по основным средствам, передаваемым налогоплательщиком в безвозмездное пользование, за исключением передаваемых (предоставляемых) в безвозмездное пользование в случаях, если такая обязанность налогоплательщика установлена законодательством Российской Федерации;

17) в виде стоимости имущества, переданного в рамках целевого финансирования в соответствии с подпунктом 14 пункта 1 статьи 251 настоящего Кодекса;

18) в виде отрицательной разницы, образовавшейся в результате переоценки драгоценных камней при изменении в установленном порядке прейскурантов цен;

19) в виде сумм налогов, предъявленных в соответствии с настоящим Кодексом налогоплательщиком покупателю (приобретателю) товаров (работ, услуг, имущественных прав), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, а также сумм торгового сбора;

20) в виде средств, перечисляемых профсоюзным организациям;

21) в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов);

22) в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений;

23) в виде сумм материальной помощи работникам;

24) на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

25) в виде надбавок к пенсиям, единовременных пособий уходящим на пенсию ветеранам труда, доходов (дивидендов, процентов) по акциям или вкладам трудового коллектива организации, компенсационных начислений в связи с повышением цен, производимых сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства Российской Федерации, компенсаций удорожания стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо предоставления его по льготным ценам или бесплатно (за исключением специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и за исключением случаев, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами;

26) на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих включению в состав расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу технологических особенностей производства, и за исключением случаев, когда расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами;

27) на оплату ценовых разниц при реализации по льготным ценам (тарифам) (ниже рыночных цен) товаров (работ, услуг) работникам;

28) на оплату ценовых разниц при реализации по льготным ценам продукции подсобных хозяйств для организации общественного питания;

29) на оплату путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий, если иное не предусмотрено пунктом 24.2 части второй статьи 255 настоящего Кодекса, занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно-зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки, не относящейся к подписке на нормативно-техническую и иную используемую в производственных целях литературу, и на оплату товаров для личного потребления работников, а также другие аналогичные расходы, произведенные в пользу работников;

30) исключен. — Федеральный закон от 29.05.2002 N 57-ФЗ;

30) в виде расходов налогоплательщиков-организаций государственного запаса специального (радиоактивного) сырья и делящихся материалов Российской Федерации по операциям с материальными ценностями государственного запаса специального (радиоактивного) сырья и делящихся материалов, связанные с восстановлением и содержанием указанного запаса;

31) в виде стоимости переданных налогоплательщиком — эмитентом акций, распределяемых между акционерами по решению общего собрания акционеров пропорционально количеству принадлежащих им акций, либо разница между номинальной стоимостью новых акций, переданных взамен первоначальных, и номинальной стоимостью первоначальных акций акционера при распределении между акционерами акций при увеличении уставного капитала эмитента;

32) в виде имущества или имущественных прав, переданных в качестве задатка, залога;

33) в виде сумм налогов, начисленных в бюджеты различных уровней в случае, если такие налоги ранее были включены налогоплательщиком в состав расходов, при списании кредиторской задолженности налогоплательщика по этим налогам в соответствии с подпунктом 21 пункта 1 статьи 251 настоящего Кодекса;

34) в виде сумм целевых отчислений, произведенных налогоплательщиком на цели, указанные в пункте 2 статьи 251 настоящего Кодекса;

36) исключен. — Федеральный закон от 29.05.2002 N 57-ФЗ;

35) утратил силу с 1 января 2011 года. — Федеральный закон от 27.07.2010 N 229-ФЗ;

36) утратил силу с 1 января 2008 года. — Федеральный закон от 24.07.2007 N 216-ФЗ;

37) в виде сумм выплаченных подъемных сверх норм, установленных законодательством Российской Федерации;

38) на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов сверх норм таких расходов, установленных Правительством Российской Федерации;

39) в виде платы государственному и (или) частному нотариусу за нотариальное оформление сверх тарифов, утвержденных в установленном порядке;

40) в виде взносов, вкладов и иных обязательных платежей, уплачиваемых некоммерческим организациям и международным организациям, кроме указанных в подпунктах 29 и 30 пункта 1 статьи 264 настоящего Кодекса;

41) на замену бракованных, утративших товарный вид и недостающих экземпляров периодических печатных изданий, а также потери в виде стоимости утратившей товарный вид, бракованной и нереализованной продукции средств массовой информации и книжной продукции, помимо расходов и потерь, указанных в подпунктах 43 и 44 пункта 1 статьи 264 настоящего Кодекса;

42) в виде представительских расходов в части, превышающей их размеры, предусмотренные пунктом 2 статьи 264 настоящего Кодекса;

43) в виде расходов, предусмотренных абзацем пятым пункта 3 статьи 264 настоящего Кодекса;

44) на приобретение (изготовление) призов, вручаемых победителям розыгрышей таких призов во время проведения массовых рекламных кампаний, а также на иные виды рекламы, не предусмотренные абзацами вторым — четвертым пункта 4 статьи 264 настоящего Кодекса, сверх установленных абзацем пятым пункта 4 статьи 264 настоящего Кодекса предельных норм;

45) в виде сумм отчислений на формирование фондов поддержки научной, научно-технической и инновационной деятельности, созданных в соответствии с Федеральным законом «О науке и государственной научно-технической политике», сверх сумм отчислений, предусмотренных подпунктом 6 пункта 2 статьи 262 настоящего Кодекса;

46) отрицательная разница, полученная от переоценки ценных бумаг по рыночной стоимости;

47) в виде расходов учредителя доверительного управления, связанных с исполнением договора доверительного управления, если договором доверительного управления предусмотрено, что выгодоприобретателем не является учредитель;

48) в виде расходов, осуществляемых религиозными организациями в связи с совершением религиозных обрядов и церемоний, а также в связи с реализацией религиозной литературы и предметов религиозного назначения;

48.1) в виде средств, переданных медицинским организациям для оплаты медицинской помощи застрахованным лицам в соответствии с договором на оказание и оплату медицинской помощи по обязательному медицинскому страхованию, заключенным в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном медицинском страховании;

48.2) в виде необходимых расходов управляющей компании, осуществляющей доверительное управление средствами пенсионных накоплений, непосредственно связанных с инвестированием средств пенсионных накоплений, осуществляемых за счет средств пенсионных накоплений и установленных договором доверительного управления средствами пенсионных накоплений;

48.3) в виде сумм, которые направлены организациями, выступающими в качестве страховщиков по обязательному пенсионному страхованию, на пополнение средств пенсионных накоплений, формируемых в соответствии с законодательством Российской Федерации, и которые отражены на пенсионных счетах накопительной пенсии;

48.4) в виде средств пенсионных накоплений, формируемых в соответствии с законодательством Российской Федерации, передаваемых в соответствии с законодательством Российской Федерации негосударственными пенсионными фондами в Пенсионный фонд Российской Федерации и (или) другой негосударственный пенсионный фонд, которые выступают в качестве страховщика по обязательному пенсионному страхованию;

48.5) расходы судовладельцев, связанные с получением доходов, указанных в подпунктах 33 и (или) 33.2 пункта 1 статьи 251 настоящего Кодекса;

48.6) расходы банка развития — государственной корпорации;

48.7) утратил силу с 1 января 2017 года. — Федеральный закон от 01.12.2007 N 310-ФЗ;

48.8) в виде сумм вознаграждений и иных выплат, осуществляемых членам совета директоров;

48.9) расходы осуществляющей функции по предоставлению финансовой поддержки на проведение капитального ремонта многоквартирных домов, переселение граждан из аварийного жилищного фонда и модернизацию систем коммунальной инфраструктуры в соответствии с Федеральным законом «О Фонде содействия реформированию жилищно-коммунального хозяйства» некоммерческой организации, понесенные в связи с размещением (инвестированием) временно свободных денежных средств;

48.10) в виде выплат потерпевшему, осуществленных в порядке прямого возмещения убытков в соответствии с законодательством Российской Федерации об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств страховщиком, который застраховал гражданскую ответственность потерпевшего;

48.11) расходы казенных учреждений в связи с исполнением государственных (муниципальных) функций, в том числе с оказанием государственных (муниципальных) услуг (выполнением работ);

48.12) утратил силу с 1 января 2017 года. — Федеральный закон от 30.07.2010 N 242-ФЗ;

48.13) расходы, связанные с обеспечением безопасных условий и охраны труда при добыче угля, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком и принятые им к вычету в соответствии со статьей 343.1 настоящего Кодекса, за исключением расходов, предусмотренных пунктом 5 статьи 325.1 настоящего Кодекса;

48.14) в виде денежных средств, переданных участником консолидированной группы налогоплательщиков ответственному участнику этой группы для уплаты налога (авансовых платежей, пеней, штрафов) в порядке, установленном настоящим Кодексом для консолидированной группы налогоплательщиков, а также денежных средств, переданных ответственным участником консолидированной группы налогоплательщиков участнику этой группы в связи с уточнением сумм налога (авансовых платежей, пеней, штрафов), подлежащих уплате по этой консолидированной группе налогоплательщиков;

48.15) понесенные объединением туроператоров в сфере выездного туризма за счет средств резервного фонда объединения туроператоров в сфере выездного туризма и фондов персональной ответственности туроператоров в сфере выездного туризма, созданных в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1996 года N 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации»;

48.16) понесенные Организационным комитетом «Россия-2018», дочерними организациями Организационного комитета «Россия-2018», Российским футбольным союзом, локальной организационной структурой, производителями медиаинформации FIFA, поставщиками товаров (работ, услуг) FIFA, коммерческими партнерами UEFA, поставщиками товаров (работ, услуг) UEFA и вещателями UEFA, определенными Федеральным законом «О подготовке и проведении в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года, Кубка конфедераций FIFA 2017 года, чемпионата Европы по футболу UEFA 2020 года и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и являющимися российскими организациями, в связи с осуществлением мероприятий, предусмотренных указанным Федеральным законом;

48.17) понесенные за счет средств сборов за аэронавигационное обслуживание полетов воздушных судов в воздушном пространстве Российской Федерации и (или) за счет средств, полученных из федерального бюджета в качестве компенсации расходов за аэронавигационное обслуживание полетов воздушных судов государственной авиации, освобожденных в соответствии с законодательством Российской Федерации от платы за аэронавигационное обслуживание;

48.18) понесенные автономной некоммерческой организацией, созданной в соответствии с Федеральным законом «О защите интересов физических лиц, имеющих вклады в банках и обособленных структурных подразделениях банков, зарегистрированных и (или) действующих на территории Республики Крым и на территории города федерального значения Севастополя»;

48.19) в виде стоимости исключительных прав на изобретения, полезные модели, промышленные образцы, программы для электронных вычислительных машин, базы данных, топологии интегральных микросхем, секреты производства (ноу-хау), если эти права ранее получены налогоплательщиком, являвшимся исполнителем государственного контракта, в ходе реализации которого созданы соответствующие результаты интеллектуальной деятельности, от государственного заказчика по договору о безвозмездном отчуждении;

48.20) в виде сумм перечисляемых в федеральный бюджет доходов, указанных в подпункте 52 пункта 1 статьи 251 настоящего Кодекса;

48.21) утратил силу с 1 января 2019 года. — Федеральный закон от 03.07.2016 N 249-ФЗ (ред. 30.09.2017);

48.22) в виде стоимости акций (долей), доходы от реализации которых не учитываются при определении налоговой базы в соответствии с подпунктами 54 и 57 пункта 1 статьи 251 настоящего Кодекса;

48.23) в виде расходов, осуществленных за счет средств, указанных в подпункте 56 пункта 1 статьи 251 настоящего Кодекса;

48.24) направленные на восполнение объема средств пенсионных резервов или средств пенсионных накоплений на величину уменьшения средств или величину недополученного дохода негосударственного пенсионного фонда за счет собственных средств согласно пункту 15 статьи 25 Федерального закона от 7 мая 1998 года N 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах»;

48.25) в виде расходов, связанных с выполнением функций агента Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2008 года N 161-ФЗ «О содействии развитию жилищного строительства» и подлежащих компенсации за счет доходов, указанных в подпункте 59 пункта 1 статьи 251 настоящего Кодекса;

48.26) расходы, осуществленные за счет субсидий, указанных в подпункте 60 пункта 1 статьи 251 настоящего Кодекса;

49) иные расходы, не соответствующие критериям, указанным в пункте 1 статьи 252 настоящего Кодекса.

Какие возмещения положены при увольнении по соглашению сторон (1-й пункт, 1-я часть статья 77 ТК РФ)? Как проходит такое расторжение контракта, и как самостоятельно рассчитать все необходимые возмещения?

Особенности увольнения по договоренности между сторонами

Статья 78 ТК РФ.

78-я статья Трудового кодекса Российской федерации говорит, что расторгнуть контракт с человеком таким способом можно в любое время – даже в период испытательного срока.

Чтобы уволить человека по такому основанию, нужно, чтобы одна из сторон (работодатель, или подчиненный) изъявили готовность провести данную процедуру. То есть, если начальник предлагает расторгнуть контракт таким образом, а подчиненный не соглашается, то это его право.

Важно! По статье 78 отменить такое расторжение контракта можно только по обоюдному согласию директора и сотрудника. Если аннулировать соглашение готова только одна из сторон, то ее желание не принимается в расчет.

Увольнения по ст. 77 подходят тем, кто не хочет отрабатывать 14 суток, или имеет разногласия с начальством. Зачастую уход по соглашению сторон по статье 77 происходят, когда директор поздно предупредил работника о сокращении.

Оформление письменной договоренности позволяет выплатить подчиненному все необходимые возмещения, чтобы компенсировать опоздание. Но так или иначе требование соответствующих возмещений человек должен обозначить в своем прошении на расторжение контракта.

Порядок прекращения трудовых отношений

Статья 77 ТК РФ.

Уход по данному основанию удобен для сотрудника и директора. Но как должно быть правильно оформлено увольнение по соглашению сторон по ТК РФ?

Порядок остановки трудовых отношений по статье 77:

  1. Работник или начальник изъявляют желание расторгнуть контракт по договоренности.
  2. Оформляется соглашение об увольнении по уговору между сторонами (желательно в письменном виде).
  3. Составленную договоренность регистрируют в специальном журнале для таких документов.
  4. Подчиненному вручают его копию соглашения под роспись.
  5. Составляют и издают приказ об увольнении.
  6. Распоряжение регистрируют в журнале.
  7. Человека уведомляют о содержании и оформлении указа под роспись.
  8. В обозначенную дату работника увольняют и производят с ним расчет.

При этом нужно помнить, что для некоторых сотрудников (руководители, главбухгалтера, и так далее) не нужно указывать условие о выплате выходных пособий и других возмещений (часть 3-я, статья 349.3 ТК РФ).

Четких требований к оформлению соглашения нет, поэтому директор может составить свою форму данного документа. Также руководитель может не подписывать заявление на уход от подчиненного, если еще не достигнуто полное взаимопонимание и окончательный текст сделки не составлен.

Если увольняемого невозможно ознакомить с приказом (он передумал уходить, или не пришел на работу), то нужно составить акт о том, что человек отказался или нет возможности показать ему распоряжение. Такую же бумагу нужно оформить и в том случае, если сотрудник не забрал свою трудовую книжку и положенные денежные возмещения.

Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка. Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц. Один из наших лучших авторов написал отличную статью о том, как зарабатывают в игровой индустрии тысячи людей в интернете. Читайте материал с отзывами людей о лучших играх для выигрыша денег.

Какие выплаты полагаются по закону?

Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает начисление компенсаций, предусмотренных договором об остановке действия контракта между начальником и сотрудником.

Важно! Если подчиненный не согласен с руководителем о размере возмещений, то директор должен начислить ему нужную сумму, которая указана в 140-й статье ТК РФ, которую тот не сможет оспорить.

Какие компенсации полагаются при данном расторжении контракта:

  • возмещение за все неиспользованные отпуска (за весь период работы);
  • невыплаченный заработок (за последний месяц и все удержанные суммы за все время устройства);
  • компенсация за прекращение действия контракта (если она предусмотрена договоренностью между сторонами).

Последняя сумма выплачивается только в том случае, если ее начисление предусмотрено нормативными актами организации, и ее выдача была прописана в соглашении. Тогда сотрудник может подать в суд на руководителя.

Важно! Стандартный размер компенсации равняется 3-м средним зарплатам подчиненного. Но при этом руководитель и сотрудник могут договориться о меньшей или большей сумме возмещения.

При увольнении по договоренности между сторонами (пункт 1, часть 1, статья 77 ТК РФ) трудности возникают с подсчетом возмещения за неиспользованные отпуска. Чтобы сосчитать данную сумму, необходимо сначала узнать размер среднего заработка.

Расчет зарплаты за месяц

Данное значение используется для вычисления большинства компенсаций, которые положены при уходе. Только для правильного результата нужно не забыть вычесть из всего времени работы в данной организации больничные, выходные и дни отпуска.

Порядок расчета:

  1. Узнать, сколько дней всего отработал человек в компании.
  2. Сложить все зарплаты, которые подчиненный получил за весь период.
  3. Разделить заработок на проработанные дни.

В результате получается значение, которое используют, чтобы узнать сумму других возмещений.

Как рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отдых?

Данное возмещение полагается только тем, у кого остался неотгулянный отпуск.

Порядок расчета:

  1. Узнать сколько неиспользованных дней осталось за весь период работы.
  2. Сосчитать размер среднего заработка за месяц.
  3. Перемножить зарплату на дни отпуска.

В результате получается сумма, которую начальник обязан выдать подчиненному.

Какая запись будет стоять в трудовой книжке?

Образец записи.

Данный документ подчиненному должны выдать в день выхода приказа об увольнении. Но что должны проставить в книжке при расторжении контракта по договоренности?

Что нужно обозначить в документе:

  • номер и число записи;
  • по какой статье уволен человек (пункт первый, часть 1-я, 77-я статья ТК РФ);
  • дату оформления и номер приказа.

Если сотрудник не смог получить данный документ, то он может прийти за ним позже, или письменно разрешить высылку почтой.

В кадровом отделе должны внести запись о выдаче трудовой книжки владельцу на случай, если он потеряет ее, и обратится с претензией к бывшему работодателю.

Когда выгоднее уволиться по соглашению сторон?

Многие работники с опаской относятся к формулировке «уволен по соглашению сторон», предпочитая ей старую и «проверенную временем» формулировку «уволен по собственному желанию». Чем на самом деле отличаются эти виды увольнения? Какие плюсы и минусы есть у увольнения по соглашению сторон?

В последние году формулировка «уволен по соглашению сторон» встречается всё чаще. Но многие работники опасаются такой записи, потому что не понимают, что стоит за этой формулировкой. С увольнением по собственному желанию всё ясно: захотел уволиться – и уволился. По крайней мере, так воспринимают эту формулировку «на бытовом уровне». А увольнение по соглашению сторон кажется непонятным: сам работник захотел уйти, или его решили уволить? Было ли это нейтральным увольнением, или за ним стоял какой-то конфликт? Поэтому работники часто отказываются от увольнения по соглашению сторон, стараются держаться «от греха подальше»;)

Увольнение по соглашению сторон, как и привычное увольнение по собственному желанию, имеет свои плюсы и минусы.

Если чётко представлять себе разницу между этими двумя видами увольнения, то будет понятнее, с какой формулировкой в вашей конкретной ситуации вам будет выгоднее уволиться.

Непростая простая формулировка

Откуда взялась такая формулировка? Почему она вызывает столько вопросов? Прежде всего потому, что это сравнительно новое основание для увольнения. Увольнение по соглашению сторон появилось только в новой редакции Трудового кодекса, которая была принята в 2001 году и действует на территории России с января 2002 года – всего чуть более десяти лет. До того кодекс не предусматривал возможность увольнения по соглашению сторон. Кстати, аналогичные формулировки есть и в зарубежных трудовых кодексах – и весьма активно используются на практике.

Стоит отметить, что такому «мистическому ореолу» вокруг формулировки «помогает» и крайне лаконичное определение, данное в Трудовом кодексе – законодатели не стали утруждать себя подробными разъяснениями. Статья 78 Трудового кодекса РФ называется «Расторжение трудового договора по соглашению сторон». А текст под этим заголовком выглядит так: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». И это все. Нет никаких пояснений и толкований.

Поэтому некоторое время над этой формулировкой ломали голову не только работники, но и кадровики. Это стало ещё одной (пожалуй, самой важной) причиной недоверия к такому виду увольнения. Но за десятилетие использования нового Трудового кодекса многие моменты прояснились, и теперь уже можно более уверенно говорить о том, какие плюсы и минусы для работника (а также – для работодателя) есть в такой формулировке, и когда имеет смысл воспользоваться именно ей.

Давайте выясним, что стоит за юридической формулой «уволен/уволена по соглашению сторон». Уже из названия статьи 78 ТК РФ нам понятно, что для расторжения трудового договора необходимо согласие сторон. Сторонами трудового договора, как известно, являются работник и работодатель. Следовательно, нужно чтобы как работник, так и работодатель, согласились прекратить трудовые отношения. К этому решению они могут прийти либо обоюдно, либо же – по инициативе одной из сторон. Получается, что инициатива увольнения может исходить как от работника, так и от работодателя. Но важно, чтобы другая сторона в итоге согласилась с этим предложением – иначе никакого «соглашения сторон» просто не будет.

Получается, что такая формулировка возможна и в том случае, когда работник по собственному желанию решил покинуть компанию (например, получил более перспективное предложение от другой организации), и в том случае, когда избавиться от работника хочет работодатель, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может либо не хочет. И здесь тоже может быть много причин: сотрудник не сумел наладить отношения с коллегами и/или руководством, уровень квалификации оказался недостаточным, не устраивает качество работы сотрудника… Это может быть и просто результат переосмысления бизнес-целей, в результате которого какая-то должность оказалась ненужной, или – результат сложного экономического положения компании. В последнем случае за желанием избавиться от работника стоит стремление работодателя сократить расходы на выплату зарплаты и содержание рабочего места сотрудника. В этом случае работодатель хочет формулировкой об увольнении по соглашению сторон завуалировать сокращение численности персонала или штата организации (об этом мы поговорим подробнее ниже).

Каким образом работник и работодатель будут приходить к общему соглашению, как они будут стимулировать друг друга согласиться на такое решение – Трудовой кодекс не описывает. Это уже, как говорится, «личные проблемы» работника и работодателя. Они могут просто договориться о дате увольнения (об этом тоже подробнее поговорим чуть позже), или о каких-то «отступных» и компенсациях, которые компания выплатит работнику (если инициатором выступил именно работодатель), или о чём-то ещё – это будет всецело зависеть от ситуации и желания сторон. Проще говоря, они могут согласиться на любые условия расставания, которые не противоречат российским законам – с той оговоркой, что согласие на эти условия обязательно должны высказать ОБЕ стороны.

Можно сказать, что, предусматривая возможность увольнения по соглашению сторон, Трудовой кодекс наделяет работника и работодателя максимальной самостоятельностью, отказываясь от вмешательства в их дела и договоренности. Проще говоря, позволяет им договариваться о прекращении трудовых отношений «на рыночных условиях».

По итогам переговоров между сторонами составляется «Соглашение о расторжении трудового договора». Какой-то специальной формы для такого случая нет, поэтому обычно стороны заключают стандартное соглашение. При этом в нём могут либо упоминаться дополнительные условия, на которые договорились работник и работодатель, либо нет. В России чаще всего компании берут за основу первый вариант. А вот в западных компаниях, наоборот, стараются как можно подробнее описывать всё, что в итоге получают сотрудник и компания (компенсации работнику и обязательства работника перед компанией). В зарубежных соглашениях могут фигурировать конкретные суммы компенсации, конкретные модели ноутбуков и автомобилей, выдаваемых работнику в виде компенсации, суммы на погашение жилищно-коммунальных расходов и т.п. Нужно сказать, что с точки зрения закона подробное и точное перечисление условий, конечно, предпочтительнее.

Как видно из текста статьи 78 ТК РФ, уволиться по соглашению сторон можно в любое время. Для этого надо подписать «Соглашение о расторжении трудового договора» (мы уже упоминали его выше). В любой момент – это значит, что уволиться можно и во время отпуска (любого, в том числе – во время учебного отпуска), и во время болезни.

С точки зрения закона формулировка «уволен/уволена по соглашению сторон» ничем не хуже для работника, чем формулировка «уволен по собственному желанию». Обе записи всего лишь подтверждают факт ухода сотрудника из компании. Как и в случае с увольнением по собственному желанию, в последний день работы сотрудник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку. В трудовой книжке увольнение по соглашению сторон обычно оформляют одним из двух способов:

Первый вариант: «Уволен по соглашению сторон – пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Второй вариант: «Уволен по соглашению сторон – статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Обе формулировки правильные, потому что как пункт 1 части первой статьи 77, так и статья 78 Трудового Кодекса регулируют именно увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию

Часть различий между этими двумя формулировками мы уже отметили выше. Здесь остановимся на ещё нескольких важных особенностях.

Обычно при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от работника отработать ещё две недели (есть и исключения – например, если увольнение происходит во время испытательного срока сотрудника). Предположим, что специалист уже нашёл себе новую работу и ему нужно срочно выйти на новое место. Увольнение по соглашению сторон как раз даёт ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договорить о конкретной дате увольнения (напомним, расторгнуть договор по этой статье можно в любой момент – даже прямо в день подписания соглашения). Естественно, это возможно, если вы сумеете договориться об этом с вашим работодателем.

(Впрочем, нужно отметить, что при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от увольняющегося отработки, но может и согласиться на менее длительную отработку, а также не требовать отработки вообще.)

Теперь представим обратную ситуацию: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдёт себе новое место. Предположим, работник уверен, что в течение полутора месяцев обязательно найдёт себе новую работу. Опять же, увольнение по соглашению сторон даёт ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно использовать следующее: такая «отложенная» дата увольнения даёт компании возможность без спешки найти качественную замену работнику, а увольняющийся специалист сможет не торопясь завершить все важные дела по работе. Как отдельное условие нужно обсудить с работодателем возможность работника посещать собеседования во время оставшегося периода его работы.

Ещё одна важная особенность, о которой обязательно нужно помнить: подав заявление об увольнении по собственному желанию, работник имеет право «передумать» — до истечения срока отработки. Тогда он может просто «отозвать» своё заявление. Вряд ли после этого его отношения с работодателем останутся прежними, но с юридической точки зрения его работа будет продолжаться точно так же, как и раньше – до подачи заявления об увольнении.

С увольнением по соглашению сторон такой вариант не пройдёт. С того момента, как обе стороны подписали «Соглашение о расторжении трудового договора», работник уже не может «передумать» и остаться – даже если его дата увольнения наступит лишь через несколько месяцев. Единственный вариант – вести переговоры с работодателем и уговорить его взять вас обратно. То есть, успех этих действий будет зависеть от «доброй воли» работодателя – с точки зрения закона брать вас обратно он не обязан – ведь это было равноправное соглашение обеих сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по сокращению

Нередко работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон. С юридической точки зрения за этими формулировками стоят совершенно разные причины, и процедура прекращения трудовых отношений тоже будет разная.

Но какое это имеет значение для работника? И какой вариант выбрать? Для ответа на этот вопрос нужно сравнить, что он получает в одном случае, и что – в другом.

При сокращении работников (сокращение регулируется статьёй 81 ТК РФ) работодателю нужно выполнить довольно сложную процедуру: уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении, проанализировать данные всех сокращаемых работников, выявить тех, кого по закону нельзя сократить, а также тех, кто имеет преимущества при сокращении, при увольнении полностью выплатить сокращаемому работнику заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие, в размере среднего заработка. После увольнения в течении трех месяцев работодатель обязан выплачивать работнику финансовые компенсации, если работник встал на учёт в органах занятости и не смог за это время найти новую работу.

Таким образом, сокращение штата – процедура, которая всегда исходит от работодателя, и он вынужден брать на себя всю ответственность за её проведение. Почему работодателю выгодно заменить сокращение увольнением по соглашению сторон?

Прежде всего, из-за более простой процедуры увольнения – вместо многоэтапной процедуры здесь есть, по сути, два шага:

— переговоры с работником, в ходе которых стороны договариваются об условиях «расставания» (они фиксируются в «Соглашении о расторжении трудового договора»);

— выполнение этих условий обеими сторонами.

То есть, увольнение по соглашению сторон — более «легкая» форма расторжения трудовых отношений. Кроме того, вероятность судебных тяжб в этом случае минимальна (в отличие от увольнения по сокращению штатов). Оспорить в суде увольнение по соглашению сторон работник практически не может – ведь он был полноправным участником этого соглашения и должен был чётко понимать, на что он соглашается.

Но остаётся ещё вопрос финансовых компенсаций – пожалуй, самый важный для работника. Вот здесь и начинается полноценный «рынок»: если работник верно представляет свои права при увольнении по сокращению, то он легко просчитает, какой уровень компенсации (от минимального до максимального) он сможет получить от работодателя в этом случае. Понятно, что ему нет никакого смысла отказываться от выходного пособия и прочих выплат ради каких-то эфемерных благ. Поэтому на увольнение по соглашению сторон «просто так» он не пойдёт. А без выраженного им согласия и его подписи этого соглашения просто не будет.

Поэтому, если работодатель хочет упростить себе жизнь, и вместо сокращения уволить сотрудников по соглашению сторон, ему придётся убеждать работника «финансовыми аргументами». Никаких чётких правил в законе на этот счёт нет, тут всё зависит от того, на какие суммы и условия смогут договориться работник и работодатель. То есть, никаких юридических обязательств предлагать работнику «отступные» при увольнении по соглашению сторону работодателя нет. Обычно работодатель идёт на это ради экономической целесообразности – именно поэтому речь идёт о полноправных рыночных переговорах между работником и работодателем.

Когда работнику стоит соглашаться на такое предложение – уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению? Только в том случае, если компания предлагает действительно более привлекательные условия по сравнению с суммами официальных компенсаций по сокращению (как мы уже отметили, они должны составить как минимум три средних заработка сотрудника, а как максимум – пять таких средних заработков). Поэтому, если компания предлагает вам уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению, и при этом предлагает те же три средних заработка, то особого смысла идти на такое соглашение нет. Распространённая рыночная практика (московский рынок труда) – предложение работнику в таком случае компенсации примерно в 1,3 – 1,5 раз больше, чем он получил бы в случае увольнения по сокращению штатов.

Если в качестве альтернативы сокращению вам предложили действительно привлекательную финансовую компенсацию, то имеет смысл рассмотреть такое предложение. Особенно, если в соглашении есть ещё и дополнительные пункты (например, работодатель обязуется дать работнику хорошие рекомендации и т.п.).

Очень рекомендуется не полагаться лишь на устные обещания и подробно зафиксировать в «Соглашении о расторжении трудового договора» все условия, о которых вы в итоге договорились с работодателем. Это действительно важно – особенно, если учесть, что после того, как обе стороны подпишут соглашение, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет – разве что, если работодатель будет согласен на его предложение, что в такой ситуации довольно сомнительно. Соглашение имеет полную юридическую силу уже с момента его подписания. При этом соглашение сторон, как правило, невозможно оспорить в суде. Судебная практика в этом вопросе достаточно стабильна: соглашение сторон потому так и называется, что решается и подписывается вместе, и отмене подлежит очень редко.

Есть и ещё один важный аргумент, который делает увольнение по соглашению сторон более привлекательным для работника по сравнению с сокращением (если, конечно, размер выплат работнику достаточно привлекательный). Этот момент связан с дальнейшими финансовыми и карьерными перспективами. Если работник хочет «по максимуму» получить финансовые компенсации в случае сокращения, то ему нужно встать на учёт в органах занятости, и потом как минимум два месяца никуда не устраиваться на работу (по крайней мере – официально), иначе выплата пособия прекратится. А в случае с увольнением по соглашению сторон всю компенсацию, прописанную в соглашении (обычно – несколько средних заработков), работник получает независимо от того, устроился он на новую работу, или нет, и насколько быстро это произошло. Поэтому можно устраиваться на новую работу сразу после увольнения – ваши финансовые доходы не только не упадут, но даже будут некоторое время существенно выше.

Есть и случаи, когда ни в коем случае не стоит соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению штатов. В первую очередь – если работодатель, предлагая такую формулировку увольнения, не предлагает вам при этом никакой финансовой компенсации, прося «войти в положение» компании, либо предлагает компенсацию более низкую, чем вы получите в случае сокращения – например, речь идёт о компенсации суммарно менее трёх средних месячных заработков сотрудника. В этом случае работодатель хочет не просто облегчить себе жизнь, а фактически пытается переложить финансовую нагрузку сокращения на плечи сотрудников. Поэтому имеет смысл изучить свои права и не поддаваться на провокации;)

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон

Итак, подведём итоги. В каких случаях работнику выгоднее уволиться по соглашению сторон?

— если важно выбрать удобное для себя время увольнения (например, нужно уволиться мгновенно или, наоборот, через месяц, два и т.п.);

— если есть возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации, чем вы бы получили в случае других форм увольнения (например, компания готова выплатить более высокие компенсации, чем работник получил бы по сокращению штатов);

— если работник собирается после увольнения встать на учет в службу занятости – в этом случае ему будет выплачиваться пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

Теперь перечислим минусы увольнения по соглашению сторон (для работника):

— Статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника даже тогда, когда он находится в отпуске или на больничном. При расторжении договора по инициативе работодателя (за редкими исключениями) у работодателя такой возможности нет. Впрочем, этот момент нельзя в полной мере считать недостатком, потому что работник не обязан соглашаться на такую инициативу работодателя – потому что речь идёт именно о соглашении сторон. Если же работник получил за своё согласие достаточную с его точки зрения компенсацию, то такое увольнение ему может быть даже выгодно.

— Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан ни с кем согласовывать своё решение, даже если речь идёт о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

— Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривается каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть, все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем – не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Всё зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

— Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать своё согласие и «отменить» своё увольнение – соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

— Работник не сможет оспорить такое увольнение в суде (в подавляющем большинстве случаев). Последние два момента, опять же, означают, что принимать решение об увольнении работник должен взвешенно, взвесив все «за» и «против». Впрочем, взрослый человек должен ответственно принимать решение об увольнении, независимо от его юридической формы;)

Положения трудовых норм предполагают возможность ранее заключенный трудовой контракт по обоюдному согласию работника и его нанимателя. Такая процедура называется увольнение по соглашению сторон, и предполагает добровольность принятия решения каждой стороной о расторжении договора. Согласие достигается в результате проведения переговоров, которые могут порой осуществляться в несколько этапов.

В каком случае производится увольнение по соглашению сторон

В настоящее время увольнение по соглашению сторон является способом расторжения контракта с сотрудником, который позволяет избежать большинства конфликтных ситуаций и споров. В результате ведения переговоров, происходит обсуждение большинства ситуаций, которые могут приводить к конфликту.

Чтобы получить желаемое и работнику и работодателю порой приходится идти на уступки, и на момент завершения трудовых отношений, такие ситуации улажены, и стороны спокойно расстаются друг с другом.

Внимание: тем не менее соглашение об увольнении по соглашению сторон должно быть подписано только тогда, когда сотрудник и администрация компании согласны на увольнение.

Подать инициативу о начале ведения переговоров по увольнению может как работающий в компании человек, так и руководство фирмы.

Если первым вопрос об увольнении подает работник, он должен составить и представить в кадровую службу заявление на увольнение по соглашению сторон. Руководство же сообщает о своем решении работающему у него человеку путем направления в его адрес информационного письма.

Но все выше перечисленные бланки не могут считаться основанием для завершения отношений между сторонами по соглашению сторон. Такое увольнение работника может происходить только, когда соглашение, по которому расторгается трудовой контракт подписано.

Важно: подписанное соглашение между сторонами считается документом, на основании которого происходит расторжение трудовых отношений.

Когда хоть одна сторона не согласна на составление соглашения, то должно происходить прекращение трудового контракта либо по инициативе сотрудника, либо по инициативе работодателя.

Первое требует отработки увольняющимся установленного в законодательстве периода, а второе от администрации — выплаты компенсационных сумм или оформления дисциплинарных проступков, при их фактическом наличии.

Внимание: в настоящее время наблюдается такая тенденция, согласно которой к расторжению трудового соглашения по согласию сторон все чаще прибегает администрация фирмы. Чтобы заручиться согласием сотрудников, работодатель предлагает такие выплаты, как компенсация в повышенном размере и другие варианты отступных.

Увольнение по соглашению сторон – плюсы и минусы

У данного варианта завершения трудовых отношений существуют как положительные так и отрицательные стороны для каждой из сторон.

Плюсы и минусы для сотрудника

Положительные стороны Отрицательные стороны
Не надо отрабатывать установленный законодательством период времени. Отсутствует возможность остановить процесс увольнения, поскольку в указанной ситуации работник не может передумать. Для того чтобы вновь работать на данном предприятии, сотруднику нужно заново написать заявление на прием.
Нет необходимости информировать работодателя о причине, побудившей физлицо прекратить существующие трудовые отношения. Условия, указанные в подписанном соглашении должны строго выполняться. Запросить дополнительные бонусы после подписания этого документа работник не имеет права.
Возможность получения увольняющимся сотрудником компенсационных выплат в повышенном размере. Отсутствует возможность отменить подписанное сторонами соглашение об увольнении.
Если работник совершил дисциплинарный проступок, то завершение контракта по соглашению между сторонами позволяет не указывать в его трудовой негативную запись. Решение об увольнении принимается работником самостоятельно на его страх и риск. При таком завершении трудовых отношений мнение профсоюзного органа не учитывается.
Возможность в службе занятости оформить пособие в повышенном размере, из-за значительных сумм расчетных.

Плюсы и минусы для работодателя

Положительные стороны Отрицательные стороны
Подписанное соглашение нельзя оспорить в суде, поэтому подписавший его работник не сможет восстановиться на прежнем месте работы. При данном увольнении работодатель должен произвести дополнительные затраты на увольнение сотрудника.
Подписанное соглашение об увольнении нерадивого сотрудника позволяет упростить документальное оформление, нет необходимости составлять служебные записки, акты, объяснительные и т.д.
Можно уволить сотрудника по соглашению сторон, даже если он находится в отпуске и на больничном.
Если увольняющимся работником расстаться мирно, как это происходит при увольнении по соглашению сторон, он может помочь с поиском и обучением нового работника.

Увольнение по соглашению между сторонами или по своему желанию что лучше

Когда осуществляется процедура расторжения трудового соглашения, обе стороны имеют возможность выбрать способ их прекращения. Принимая решение, о том как именно расстаться, стороны должны внимательно изучить законодательство, взвесить все плюсы и минусы каждого варианта увольнения, а также существующую обстановку, цели, которые нужно достичь и т. д.

Когда физлицо принимает решение расторгнуть свой трудовой контракт, он может желать получить более высокооплачиваемую работу, лучшие условия труда, и т. д.

Если работник подыскал уже нового перспективного работодателя, то он будет стремиться уволиться с прежнего места в короткие сроки. В такой ситуации для него будет предпочтительнее увольнение по согласию между сторонами.

Но работник может покидать свое место вынужденно, и в любой момент у него может возникнуть желание поменять свое решение по расторжению контракта.

Внимание: если у сотрудника существуют хоть малейшие сомнения по вопросу своего увольнения, рекомендуется не спешить, и выполнять увольнение по собственному желанию.

В каком случае выплачивается 3 оклада

Когда производится завершения трудового соглашения по согласию между сторонами, администрация должна выплатить некоторые обязательные суммы — остаток зарплаты и компенсацию неиспользованного времени отдыха.

Также, часто при такого рода увольнениях, работнику выдается выходное пособие. Его размер определяется внутренними актами, коллективным соглашением, либо достигнутыми договоренностями.

Поскольку такое увольнение — это проявление желания обеих сторон, то и суммарное выражение компенсации устанавливается путем переговоров.

Чаще всего, такая выплата может составлять 2 и более месячных окладов. Его размер, который может выражаться как в среднем месячном заработке, так и в окладах, должен быть обязательно установлен в соглашении на расторжение договора.

Важно: таким образом, не обязательно, что увольнение по согласию между сторонами должно выполняться с выплатой компенсации в 3 оклада. Размер такой выплаты обычно устанавливается индивидуально на переговорах между сторонами.

Можно ли уволить сотрудника без наличия письменного согласия?

Соглашение между сторонами о завершении действующего трудового соглашения должно быть подписано на добровольной основе.

В ТК не определено, в какой именно форме необходимо составлять соглашение. Таким образом, достигнутые договоренности могут быть закреплены устно, либо документально в письменном виде.

Но в первой ситуации лучше всего, чтобы при достижении договоренностей присутствовало несколько свидетелей. Они, если возникнут споры и разногласия, смогут подтвердить достигнутые намерения каждой из сторон.

Если соглашение было оформлено в бумажном варианте, то на бланке обязательно должна присутствовать подпись каждой стороны. Это наиболее безопасный вариант, поскольку так каждая сторона сможет подтвердить наличие договоренности.

Внимание: таким образом, можно произвести увольнение сотрудника без письменного согласия, но только в ситуации, когда с ним была достигнута устная договоренность, и она может быть подтверждена свидетелями.

Как правильно оформить расторжение контракта по соглашению сторон

Шаг 1. Составление соглашения с сотрудником

Трудовое законодательство не содержит данные о том, как именно необходимо составлять такого рода соглашение — в письменном формате, либо достаточно устно.

Однако, для того, чтобы иметь на руках письменные подтверждения всех договоренностей, лучше это делать письменно, и оформлять два экземпляра — по одной копии для каждой из сторон отношений.

Желательно, чтобы в соглашении были отражены следующие моменты:

  1. Завершающий день работы в организации;
  2. Предоставление либо не предоставление отпуска перед процедурой увольнения;
  3. Сумма выплаты при увольнении, в том числе и компенсация за увольнение;
  4. Передача дел и обучение нового работника;
  5. Другие значимые договоренности.

Важно: когда обе стороны подписали соглашение, то изменять в нем какие-либо пункты будет допустимо только с одновременного согласия каждой из сторон отношений. Производить данные действия в одностороннем порядке запрещается.

Шаг 2. Составление приказа на увольнение

Для составления приказа на увольнение можно применять форму Госкомстата Т-8, либо использовать фирменный бланк, на котором приказ формируется в произвольном виде.

В графу, где должны находиться сведения о причине расторжения трудового соглашения, заносится: “По соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

В графе, где содержатся данные о подтверждающем документе, нужно записать реквизиты подписанного соглашения об увольнении.

После того, как документ составлен, его нужно зарегистрировать в книгу учета приказов по предприятию. Далее, распоряжение передается на подпись руководителю организации.

Шаг 3. Работник знакомится с приказом на увольнение

После того, как распоряжение на увольнение составлено, и оно было подписано руководителем субъекта бизнеса, документ передается сотруднику. Он должен ознакомиться с содержимым и проставить в специальной графе подтверждающую подпись.

Внимание: если работник не хочет, либо не может ознакомиться с документом, необходимо составить акт об этом. Необходимо собрать свидетелей, и в их присутствии оформить бланк акта. Далее, его реквизиты вписываются в графу, предназначенную для подписи.

Работник имеет право запросить у администрации копию приказа на увольнение. Но это необходимо сделать в письменном виде. Администрация не может отказать в данной просьбе, а потому оформить копию необходимо в течение 3-х дней с момента подачи запроса.

Шаг 4. Отражение сведений об увольнении в личной карточке

При поступлении нового работника на предприятие, на него должна быть открыта личная карточка. Для этого бланка предназначена специальная форма Т-2.

Для того, чтобы отразить в этом документе информацию об увольнении работника, необходимо использовать раздел «Основания прекращения трудового договора».

Сюда вносится дата увольнения, информация о событии с проставлением ссылки на ТК, а также данные о распоряжении.

После внесения сведений, кадровик должен проверить их и поставить свою подпись. Далее, с карточкой необходимо ознакомить работника, который знакомиться со внесенной информацией и также проставляет свою подпись.

Внимание: если работник отказывается поставить ознакомительную подпись, то собирается комиссия, и оформляет акт об отказе. Далее, оба документа хранятся вместе в архиве.

Шаг 5. Выполнение записи в трудовой книжке

Если расторжение трудового соглашения происходит на основании соглашения между сторонами, то в выполненной записи должна находиться ссылка на ст. 77 ТК РФ «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Запись в трудовой выполняется только на основании оформленного приказа на увольнение. Его реквизиты также должны быть включены в составляемую запись.

Запись, которая сделана в трудовой книжке, должны заверяться руководителем, кадровиком, либо работником, на кого возложена данная обязанность.

Оттиск печати в трудовой теперь может не ставиться. Работника необходимо ознакомить с произведенной записью, и для подтверждения этого шага он проставляет рядом свою подпись.

Запись должны выглядеть следующим образом:

1 2 3 4
Общество с ограниченной ответственностью «Жилет» (ООО «Жилет»)
7 20 05 2013 Принята в кадровый отдел на должность делопроизводителя Приказ от 20.05.2013 №29-Л
8 18 11 2019 Уволена по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ от 18.11.2019 №104-Л
Специалист по кадрам Филлипова А. Д.
Ознакомлена: Синицына И. В.

Внимание: работник, который производит внесение записи в трудовую, несет перед увольняющимся материальную ответственность. Если в записи была сделана ошибка, которая помешала устроиться на работу, то виновное лицо должны выплатить штраф в размере среднего заработка за все дни, когда уволившийся не смог устроиться из-за ошибки на новую работу.

Шаг 6. Оформление записки-расчета

Данный документ составляется для того, чтобы определить сумму заработка за последний месяц, который подлежит выдаче, размер компенсации за отпуск, суммы иных начислений и удержаний. Для данного бланка Госкомстат предусмотрел специальную форму записки-расчет – Т-61. Этот же орган установил правила его заполнения.

Бланк включает в себя две стороны. На первой стороне указывает сведения кадровик. На оборотной стороне указывает сведения и производит непосредственно расчет бухгалтер. Здесь указывается сумма к выдаче, а также реквизиты платежного документа.

Шаг 7. Выплата расчета по зарплате

В последний день нахождения работника на своем месте, ему должны быть выплачены все полагающиеся ему по закону денежные средства.

К таким обычно относятся:

  • Невыданная зарплата за последний рабочий день;
  • Компенсация за неиспользованный период отдыха, если такой есть;
  • Выходное пособие, которое может устанавливаться соглашением, коллективным договором, внутренними актами и т. д.

На практике может возникнуть ситуация, при которой у ответственного лица нет возможности выдать в срок все необходимые суммы. Такое может случиться, к примеру, если работника нет на своем месте по причине болезни, нахождения в командировке, либо по иной причине.

Если возможности выдать деньги нет, то они должны храниться в организации все время, и быть выданы ему на следующий день после уведомления компании и готовности получить данные средства.

Выдача средств может осуществляться как наличными из кассы, так и путем безналичного перечисления на банковский счет либо зарплатную карту.

Важно: если по какой-нибудь причине между сторонами возникает спор о денежной сумме к выплате, то в установленный день подлежит выдаче только та ее часть, которая не оспаривается. В отношении оставшихся средств стороны должны вести переговоры, либо инициировать судебное разбирательство.

Закон разрешает перед увольнением взять неиспользованные дни в качестве полноценного отпуска. Тогда, компенсация за них выплате не подлежит. Однако предоставление отпуска перед увольнением является волей работодателя, а не обязанностью.

Шаг 8. Оформление обязательного пакета документов при увольнении

После того, как увольнение сотрудника завершено, и ему выдан расчет, работодатель должен передать ему некоторые обязательные документы:

  • Трудовая книжка сотрудника. В нее кадровый специалист вносит данные о произведенном увольнении, после чего документ передается на руки бывшему сотруднику. Последний ставит подпись в трудовой как отметку об ознакомлении с записью, а также расписывается в журнале учета трудовых книжек о получении документа. Иногда возникает ситуация, при которой работник не может забрать трудовую в свой последний день. К примеру. Он заболел, либо находится в командировке. В этом случае кадровик должен отправить ему письменное уведомление о том, что необходимо либо самостоятельно получить трудовую, либо дать разрешение отправить ее почтой. Как только такое уведомление оформлено и отправлено работнику, с кадровика снимается ответственность за несвоевременную выдачу.
  • Справка о зарплате в формате 182-Н. В нее вносятся данные о заработке за год увольнения и два, предшествующих ему. На основании этого документа на новом рабочем месте будет производиться расчет больничного листа.
  • Бланк СЗВ-СТАЖ по каждому году работы в организации;
  • Бланк о взносах, которые были перечислены в ПФ. Оформляется по специальной форме, разработанной в ПФ.
  • Копии распоряжений по предприятию, которые касаются уволенного и выполняемых им обязанностей. Это могут быть приказы, благодарности, поощрения и т. д. Оформить копии необходимо в течение трех дней с момента обращения работника. Отказать в их выдаче администрация не имеет права.
  • Справка о среднем заработке для службы занятости. Данный бланк обычно выдается в течение трех дней с момента поступления запроса от бывшего работника. Существует специальная форма документа, но компаниям разрешено ее не придерживаться, а оформлять справки в произвольной форме.

Шаг 9. Передача данных в военкомат при необходимости

Закон устанавливает, что если из компании увольняется военнообязанный сотрудник, то ответственное лицо организации должно сообщить о данном факте в местный орган военкомата.

На подачу уведомления об увольнении отводится период в две недели. В качестве уведомления применяется специальный бланк, который введен в действие утвержденными правилами по воинскому учету в организациях.

FILED UNDER : Статьи

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*