admin / 07.03.2020

Увольнение по соглашение сторон (Пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ)

Согласно законодательству Российской Федерации, сотрудник, имеющий медицинское заключение, свидетельствующее о том, что по состоянию здоровья он больше не может исполнять свои обязанности, должен быть переведён временно или постоянно на другую должность. Если же он отказывается от перевода или на предприятии нет подходящих вакансий, то трудовой договор с этим человеком прекращается согласно нормам п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Предъявление медицинского заключения

Если сотрудник в порядке, установленном нормативно-правовыми актами, получил в специализированном учреждении медицинское заключение, подтверждающее необходимость смены производственной деятельности, то он обязан предъявить этот документ нанимателю. В справке должно быть указано в каком переводе нуждается специалист:

  • Временный — исполнение других трудовых обязанностей в течение некоторого периода времени, но не менее четырёх месяцев.
  • Постоянный — смена производственной деятельности без возможности вернуться к прежней работе.

Предъявив работодателю заключение о состоянии здоровья, сотрудник может подать заявление с просьбой о предоставлении ему другой должности. Поданный документ регистрируется по правилам делопроизводства, установленным на предприятии.

Если наниматель имеет возможность удовлетворить прошение сотрудника, то он направляет заявление в кадровую службу организации. Работники отдела кадров в соответствии с визой руководителя начинают процедуру перевода специалиста. Если же у работодателя нет вакантных должностей либо сотрудник отказывается от подходящего ему рабочего места, то наниматель может уволить его по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Предложение о переводе на другую должность

Если специалист не подал заявление о переводе самостоятельно, то обязанность предложить ему смену работы законодательство возлагает на нанимателя. При этом предлагаемая вакансия должна соответствовать таким требованиям, как:

  • наличие утверждённой должностной инструкции;
  • соответствующие Трудовому кодексу условия рабочего времени;
  • официально установленный уровень оплаты труда.

Руководитель в письменной форме составляет для сотрудника уведомление о необходимости перевестись на другое рабочее место, которое соответствует его состоянию здоровья. Условия работы на предлагаемой вакансии чаще всего описаны в предложении нанимателя.

Кроме того, к нему прилагают копию должностной инструкции, чтобы человек мог подробно ознакомиться с производственными функциями и объективно принять решение о смене специальности. Если вакансий несколько, то можно направить сотруднику информацию обо всех свободных должностях, чтобы он самостоятельно выбрал новое место.

Предложение следует оформлять в двух экземплярах и регистрировать в установленном порядке, к примеру, в книге уведомлений работников. Один экземпляр документа вручается лично сотруднику, второй остаётся у нанимателя. На нём специалист должен поставить отметку об ознакомлении с уведомлением и расписаться, указав дату получения. Если работник отказывается получать предложение, то по этому факту следует составить специальный акт, достоверность которого заверяют подписи свидетелей отказа.

Если сотрудник соглашается на перемену места работы, то он указывает это в уведомлении, полученном от работодателя, или пишет соответствующее заявление, сообщая о своём согласии перевестись. В этом случае начинается оформление специалиста на другую должность.

Если гражданин официально отказался от перевода, то есть поставил на уведомлении необходимую отметку или подал заявление об отказе от перемены рабочего места, то наниматель инициирует процедуру увольнения сотрудника по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Комментарии от 2017 года помогут провести расторжение трудового договора согласно нормам российского законодательства.

Уведомление об отсутствии вакансий

Если на предприятии нет свободных должностей, которые подошли бы работнику по состоянию здоровья, то гражданина уведомляют об этом письменно. В законодательстве необходимость подобного ознакомления не закреплена, но такое уведомление может подтвердить факт осведомлённости сотрудника в случае возникновения судебного разбирательства по иску о неправомерном увольнении.

Ознакомление работника с документом проходит точно так же, как и при получении уведомления о необходимости перевода на новую должность. Как и в первом случае, отказ специалиста подписывать извещение следует зафиксировать в составленном при свидетелях акте.

Составление приказа

Завершение трудовых взаимоотношений с работником начинается с издания соответствующего приказа. В нём должна быть указана следующая информация:

  • наименование предприятия;
  • название документа;
  • фамилия, имя, отчество специалиста;
  • занимаемая им должность;
  • причина окончания сотрудничества со ссылкой на статью Трудового кодекса;
  • дата увольнения;
  • положенные выплаты.

Распоряжение необходимо подписать руководителем, зарегистрировать и представить для ознакомления увольняемому работнику. Специалист должен поставить в документе отметку о том, что он был ознакомлен с приказом.

Когда распоряжение о завершении сотрудничества невозможно довести до сведения сотрудника или гражданин не желает расписываться за ознакомление с документом, то специалист кадровой службы должен самостоятельно сделать соответствующую отметку в приказе. Кроме того, нанимателю рекомендуется составить акт, подтверждающий факт отказа работника от ознакомления с распоряжением о его увольнении по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Этот документ следует заверить личными подписями двух присутствующих свидетелей.

Нормы законодательства не обязывают работодателя оформлять подобный акт. Но нужно учитывать, что его наличие позволит подтвердить правильность позиции администрации предприятия, если бывший сотрудник обратится в судебные органы за защитой своих трудовых прав.

Окончательный расчёт

При завершении сотрудничества выплата всех положенных специалисту сумм производится в последний рабочий день. Если в день увольнения работник отсутствовал, то окончательный расчёт должен быть произведён не позже следующего дня после требования уволенного гражданина выплатить ему причитающиеся денежные средства.

В случае возникновения спора о размере суммы наниматель обязан в установленный срок выдать расчёт бывшему сотруднику в том объёме, который был насчитан бухгалтерией. А существующая, по мнению гражданина, разница будет выплачена лишь после перепроверки документации, при условии, что правота работника подтвердится.

И также сотруднику положены следующие выплаты:

  • Компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска согласно ст. 127 ТК РФ.
  • Выходное пособие, равное двухнедельной средней заработной плате на основании ст. 178 ТК РФ. Но в трудовом контракте сотрудника либо в коллективном договоре размер этой выплаты может быть увеличен.

Со специалиста, увольнение которого производится по статье 77 часть 1 пункт 8 Трудового кодекса РФ, удержание отпускных, полученных за использованные, но неотработанные дни отдыха, недопустимо. Эта норма установлена в ст. 137 ТК РФ.

Оформление и выдача трудовой книжки

Все записи о работе специалиста, его переводе на иную постоянную должность, уровне квалификации, окончании производственного контракта, награждениях, произведённых нанимателем, в обязательном порядке заносятся в трудовую книжку. Основанием для процедуры является соответствующее распоряжение руководителя предприятия. Оформление документа работника производится не позднее пяти рабочих дней после издания приказа.

В трудовом законодательстве закреплено, что запись в трудовую книжку при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ заносится в последний рабочий день специалиста. Указанная в документе информация должна точно соответствовать сведениям, приведённым в распоряжении. Данные, внесённые в трудовую книжку, гражданин заверяет личной подписью согласно установленным правилам.

Каждая запись, вносимая в основной документ специалиста, повторяется в его личной карточке, которая ведётся в кадровой службе предприятия. Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с изменениями, внесёнными в карточку. Осведомлённость гражданина подтверждается его личной подписью.

Если выдать сотруднику трудовую книжку в день прекращения взаимоотношений невозможно, так как он отсутствует или отказывается её получать, то наниматель обязан направить специалисту уведомление с просьбой явиться в организацию за документом или разрешить его отправление по почте. Кроме того, работодателю рекомендуется при свидетелях составить и заверить акт об отказе сотрудника.

Работник имеет право подать письменное заявление на выдачу трудовой книжки, если он её не получил после оформления увольнения. Наниматель обязан выдать документ не позже трёх дней с момента обращения специалиста. Получение трудовой книжки сотрудник подтверждает своей подписью в книге регистрации.

Специалист, который в связи с ухудшением здоровья больше не может на должном уровне выполнять возложенные на него производственные обязанности, должен быть переведён на другую работу, отвечающую требованиям медицинского заключения. Если же гражданин не желает переводиться или на предприятии нет подходящих вакансий, законодательство разрешает нанимателю расторгнуть с этим человеком сотрудничество согласно п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Соглашение сторон о расторжении трудового договора как общее основание прекращения трудового договора включено в часть первую статьи 77 Трудового кодекса РФ под пунктом 1. Оно в полном объеме отражает договорный характер отношений между работником и работодателем.

В Трудовом кодексе РФ вопросу расторжения трудового договора по соглашению сторон посвящена статья 78, состоящая из одного предложения, в котором законодатели выделили, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Тем самым подчеркивается, что по данному основанию можно расторгнуть и срочный трудовой договор, и договор, заключенный на неопределенный срок. Больше никаких правил ни для работника, ни для работодателя законодательством не установлено, а значит, сторонам предоставлена свобода действий.

Расторжение трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ является достаточно выгодным для обоих субъектов трудовых отношений, а также относительно простым по оформлению.

Для работника, решившего расстаться с организацией и наметившего себе нового работодателя, 2-недельный срок отработки может показаться необоснованно большим. Ведь для того, чтобы получить новую работу, ему придется приходить на собеседования, выполнять различного рода тесты и участвовать в иных мероприятиях, предшествующих найму. Все эти процедуры проводятся в течение рабочего дня, и работнику нужно будет либо отпрашиваться с работы (на что работодатель редко соглашается по получении заявления об увольнении по собственному желанию), либо изыскивать иные способы правомерного освобождения от работы. Расторжение трудового договора по соглашению сторон дает работнику возможность освободиться от трудовых обязанностей без предупреждения в установленный Трудовым кодексом РФ срок и ожидания истечения такового.

«Мирная» запись в трудовой книжке — еще один положительный момент. Как правило, формулировка «Уволен по соглашению сторон» считается нейтральной, хотя и не свидетельствует о том, что между работником и его прежним работодателем не было разногласий.

Об изложенных преимуществах рассматриваемого основания прекращения трудового договора можно говорить только применительно к описанным ситуациям. При других обстоятельствах плюсы могут стать минусами для работника, и здесь уже следует вести речь о выгоде работодателя.

Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, то договор прекращается в срок, определенный сторонами, и аннулирование этой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя (то есть при заключении соглашения о расторжении предыдущего соглашения). Таким образом, право работника отменить свое решение в одностороннем порядке ограничено (в отличие от расторжения трудового договора по инициативе работника). В пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ) аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Если работодатель желает расстаться с неугодным ему работником, а оснований, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса РФ, в наличии не имеется, то с помощью соглашения о расторжении трудового договора на вполне законном основании можно предложить работнику компенсацию. Условие об определенной сумме в соглашении позволит бухгалтерии обосновать выплату работнику не предусмотренной законодательством компенсации. При увольнении работника по его инициативе это сделать сложнее.

Кто будет инициатором предложения о заключении соглашения — принципиального значения не имеет.

Поскольку ни порядок, ни форма оглашения или внесения предложения законодательно не урегулированы, то чаще всего оно озвучивается в устной форме. Формально этого достаточно, поскольку письменно свою волю стороны изъявят непосредственно в соглашении о расторжении трудового договора. Никаких письменных заявлений от работника или уведомлений (предложений) от работодателя не требуется. Однако на практике, казалось бы, самое не обремененное различными требованиями основание увольнения иногда необоснованно усложняется.

Прежде всего, обратим внимание на следующую весьма распространенную модель оформления. Кадровая служба предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора. Такая модель оформления обычно объясняется желанием работодателя перестраховаться — чтобы можно было доказать, что предложение последовало именно от работника. При этом работнику в лучшем случае подсказывается следующий текст: «Прошу уволить меня по соглашению сторон» или «Прошу расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон». А бывает, что в заявлении содержится просьба о расторжении трудового договора без каких-либо пояснений — «Прошу расторгнуть со мной трудовой договор». Такой документ не только не подстрахует сотрудников кадровой службы, но и может привести к спору о том, что именно подразумевалось в заявлении — прекращение трудового договора по соглашению сторон или увольнение по инициативе работника. Для сторонников данной модели оформления напоминаем, что в заявлении должно быть предельно четко указано основание увольнения — «по соглашению сторон», и, кроме того, не будет лишней ссылка на пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Поскольку работник не просит работодателя уволить его, а предлагает прекратить трудовой договор, документ, в котором работник выражает свою волю, правильно озаглавливать «предложение». Дату расторжения трудового договора работник может предложить как самостоятельно, так и оставить решение этого вопроса на усмотрение работодателя или для устного обсуждения.

Получив от работника документ с выражением его намерения, кадровая служба оформляет соглашение одним из двух способов:

1) путем проставления на указанном документе резолюции руководителя организации (этот документ впоследствии рассматривается как соглашение сторон);

2) путем составления отдельного документа, озаглавленного «соглашение».

Несмотря на то что первый способ часто применяется на практике, у него есть ряд недостатков. Если в заявлении работника не указаны реквизиты трудового договора (что случается очень часто), то кадровой службе сложно увязать заявление работника с последующим приказом о прекращении трудового договора. В том случае, если организация большая, то во избежание недоразумений с однофамильцами желательно, чтобы в заявлении помимо инициалов работника указывались его должность (профессия, специальность), наименование структурного подразделения, в котором он работает. Для этого способа оформления заявление, в котором не указана дата расторжения трудового договора, не подойдет. Резолюция руководителя организации, в которой будет определяться дата, может быть оспорена, поскольку дата, определенная работодателем, может не устроить работника, и он всегда может сослаться на то, что она не была с ним согласована (ведь свою подпись он поставил первым). Поэтому, если кадровая служба предпочитает эту схему оформления, желательно определить дату с работником изначально и попросить указать ее в заявлении.

Определенные проблемы возникают тогда, когда работник сам без консультаций с кадровой службой подает заявление, в котором указана дата увольнения. Если дата не устраивает работодателя, ситуация может зайти в тупик, результатом чего может стать конфликт и отказ работодателя от заключения соглашения. Если же стороны готовы к переговорам, то в итоге они все равно придут к решению о заключении отдельного соглашения.

Заявление с резолюцией о расторжении трудового договора с большой натяжкой можно рассматривать в качестве соглашения сторон о расторжении трудового договора. Этот документ скорее фиксирует намерения сторон, нежели принятое в результате договоренности решение.

С юридической точки зрения правильным является оформление отношений вторым способом, то есть подписанием отдельного документа, именуемого «Соглашение о расторжении трудового договора».

Под соглашением сторон в праве понимается документ, в котором отражается достижение ими договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения. Договоренность может быть устной или письменной. Здесь необходимо обратить внимание на то, что статья 78 Трудового кодекса РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения. Это дает основания для сомнений: а нужно ли вообще составлять какие-то документы? Не означает ли названная статья Кодекса, что договоренность может быть достигнута устно и найти свое отражение непосредственно в приказе о прекращении трудового договора? Здесь следует исходить из части первой статьи 67 Кодекса, которой прямо установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме. В соответствии с частью первой статьи 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель и работник принимают на себя ряд обязательств. Следовательно, соглашение об отмене этих обязательств, то есть о прекращении трудового договора, также должно составляться в письменной форме.

Вместо того чтобы усложнять процедуру заявлениями, резолюциями, длительными переговорами, рекомендуем работодателям сразу перейти к обсуждению условий соглашения. Заранее подготовленная форма такого соглашения значительно упрощает процедуру. При этом не имеет значения, от кого поступило предложение о его заключении.

Как уже отмечалось, соглашение позволяет:

1) обеспечить полную идентификацию сторон (поскольку обычно оно составляется по образцу трудового договора, то в нем указываются реквизиты работодателя и сведения о работнике);

2) правомерно предложить работнику компенсацию (особенно если в увольнении заинтересован работодатель);

3) отразить иные условия.

Поскольку соглашение — это двусторонний документ, то оно должно составляться в двух экземплярах: один для работодателя, другой — для работника. Это еще одно преимущество договорной формы оформления увольнения по сравнению с резолюцией на заявлении.

В том случае, если одна из сторон заявляет о своем несогласии с расторжением трудового договора, работник не может быть уволен по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Объяснять причины отказа от заключения соглашения и тем более излагать их письменно ни одна из сторон не обязана. Если же кадровой службе требуется подтверждение, что стороны обсуждали возможность заключения соглашения о расторжении трудового договора, необходимо надлежащим образом оформить отказ одной из сторон.

Когда в организации делопроизводство поставлено на должном уровне, то заявления работника, как, впрочем, и иные документы, обязательно регистрируются соответствующим образом. Отрицательная резолюция руководителя организации на заявлении уже является письменным выражением отказа. В том случае, если работнику понадобится подтверждение, что он обращался к работодателю с такой просьбой, кадровая служба может подготовить соответствующую справку.

Если предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора исходило от работодателя, то процедура оформления зависит от того, прилагалось ли к проекту соглашения сопроводительное письмо (записка), или все пояснения были сделаны в устном порядке. В последнем случае можно составить акт, в котором указать, что работник отказался от заключения соглашения, и ознакомить с ним работника под роспись.

Если в сопроводительном письме, прилагаемом к проекту соглашения, было предельно ясно сформулировано предложение о расторжении трудового договора и приводились соответствующие пояснения, то отказ работника также можно зафиксировать в акте или ограничиться проставлением соответствующей отметки непосредственно на копии сопроводительного письма. В том случае, если вместо сопроводительного письма работодатель направил работнику письменное уведомление (предложение) и в нем были предусмотрены строки для отражения согласия или несогласия работника, то это же уведомление и будет являться документом, подтверждающим отказ последнего от заключения соглашения о расторжении трудового договора.

В основном причиной споров, связанных с применением пункта 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, являются заявления работников. Нередко, получив заявление с просьбой о расторжении трудового договора, в котором не конкретизируется, о каком основании увольнения идет речь (о соглашении сторон или о собственной инициативе работника), кадровые службы отказывают в расторжении трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, но тем не менее увольняют работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по истечении 2 недель после поступления от него заявления. При этом, как правило, объясняется, что поскольку работник выразил желание об увольнении, а работодатель не согласен заключить соглашение о расторжении трудового договора, то, следовательно, работник может быть уволен по собственному желанию. Такое увольнение может быть оспорено, действия работодателя признаны неправомерными, а аргументы — несостоятельными.

Споры возникают и тогда, когда в заявлении работника четко сформулировано предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора, а кадровая служба тем не менее, ввиду отказа от этого предложения, производит увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Опять же предложение работника рассматривается как его собственная инициатива расторгнуть трудовой договор. У работника, уволенного таким образом, еще больше шансов отстоять свою правоту: в данном случае он не заявлял о своем решении уволиться, а предложил организации заключить соответствующее соглашение и, возможно, рассчитывал, что при его заключении стороны обсудят материальные и другие вопросы.

Подписи обеих сторон в соглашении позволяют кадровой службе перейти к дальнейшему оформлению увольнения — составлению приказа и заполнению трудовой книжки.

В приказе о прекращении трудового договора (по форме N Т-8) в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» записывается: «по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Основание (документ, номер, дата)» указываются вид документа (соглашение о расторжении трудового договора) и его реквизиты.

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

По соглашению сторон,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Пункт 1 части первой статьи 77

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: соглашение сторон от 20.10.2008 N 45

──────────────────────────────────────────────────────────────────

На основании приказа о прекращении действия трудового договора в трудовую книжку работника вносится следующая запись:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

Уволен по соглашению сторон,

Приказ

Пункт 1 части первой

От 20.10.2008

Статьи 77 Трудового кодекса

N 63-к

Российской Федерации

пункт 3 части 1 статьи 77 трудового кодекса рф
статья 77 пункт 3 часть 1
статья 77 тк рф
трудовой кодекс статья 77
трудовой кодекс статья 77 пункт 3 часть 1
статья 77 трудового кодекса пункт 3
статья 77 часть 1 пункт 3 трудового кодекса
трудовой кодекс пункт 3 часть 1 статья 77
пункт 3 часть 1 статьи 77 трудового кодекса рф
расторжение договора по соглашению сторон
статья 77 трудового кодекса
статья 77 пункт 3 часть 1 трудового кодекса
трудовой кодекс увольнение статья 77
трудовой кодекс российской федерации статья 77
увольнение по 77 статье
статья 77 трудового кодекса рф пункт 3
пункт 3 части 1 статьи 77
пункт 3 части первой статьи 77
статья 77 трудового кодекса российской федерации
77 статья пункт 3 часть 1 тк рф
статья 77 часть 3 пункт 1
процедура увольнения по соглашению сторон
статья 77 часть 1 пункт 3
статья 77 пункт 3 часть 1 тк рф
пункт 3 часть 1 статья 77 трудового кодекса

FILED UNDER : Статьи

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*