admin / 03.06.2020

Уведомление об отсутствии вакансий

Для того, чтобы сдать отчетность через Интерактивный портал организации необходимо войти в личный кабинет или пройти регистрацию для создания личного кабинета.
Заполнить заявку на создание личного кабинета можно дистанционно через сайт.
Сотрудник Центра направит код активации на адрес электронной почты, указанной в карточке организации.
После процедуры активации и регистрации в «Личном кабинете» работодатель получает возможность заполнить необходимые формы. В «Личном кабинете» появляется подтверждение о принятии отчета.
Предоставление отчета в электронном виде считается исполнением обязательств работодателя по предоставлению сведений о вакансиях.
В соответствии с пунктом 3 статьи 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:

  • информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов.

Работодатель несет ответственность за полноту, достоверность и актуальность предоставленной информации о потребности в работниках и об условиях их привлечения, о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей.
Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера). Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.
Размер заработной платы, заявленной работодателем, не должен быть ниже минимальной заработной плата по городу Москве, установленной Московским трехсторонним соглашением на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.
Минимальная заработная плата по городу Москве c 01.10.2019 равна 20 195 руб.
Минимальная оплата труда по РФ с 01.01.2020 равно 12 130 руб.
Работодатели, решившие подать сведения лично при обращении в центр занятости населения с информацией о потребности в работниках, для получения государственной услуги представляют следующие документы:

  • Запрос на предоставление государственной услуги (далее запрос) (Запрос заполняется разборчиво от руки или с использованием технических средств (печатающего устройства или средств электронной техники) на русском языке. При заполнении запроса не допускается использование сокращений слов и аббревиатур. Ответы должны быть конкретными и исчерпывающими. Запрос заверяется подписью работодателя или представителя работодателя, уполномоченного им на совершение соответствующих действий (далее — представитель работодателя));
  • заполненный бланк «Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)» (далее — сведения о потребности в работниках), содержащий оригинальную печать;
  • доверенность на получение государственной услуги (в случае обращения за предоставлением государственной услуги представителем заявителя);
  • паспорт гражданина Российской Федерации или документ его заменяющий, документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина, лица без гражданства.

При последующих обращениях за предоставлением государственной услуги работодатели представляют заполненный бланк сведений о потребности в работниках.
Перечень документов, необходимых для предоставления государственной услуги, является исчерпывающим.
Основаниями для отказа в предоставлении государственной услуги являются:

  • заявителем представлен неполный комплект документов, указанных в настоящем Порядке в качестве документов, подлежащих обязательному представлению заявителем;
  • представленные заявителем документы не соответствуют требованиям, установленным правовыми актами Российской Федерации, правовыми актами города Москвы;
  • представленные заявителем документы содержат недостоверные или противоречивые сведения;
  • подача запроса от имени заявителя не уполномоченным на то лицом.

Перечень оснований для отказа в предоставлении государственной услуги настоящего порядка является исчерпывающим.

Нередко основанием для увольнения сотрудника является сокращение, проводимое в организации. Эта процедура требует соблюдения определенного порядка, а также всех требований трудового законодательства. Особенно следует обратить внимание на то, каким образом и когда руководство организации должно предлагать сокращаемому работнику вакантные должности.

Что должно предлагаться сокращаемому работнику?

При сокращении штата увольняемому работнику должны предложить все существующие на этот момент вакантные должности в организации (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте ), которые ему подходят. При этом не важно, равнозначны ли они или нет той должности, которую работник занимает сейчас.

Основное требование – предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья. Сокращаемый сотрудник имеет преимущественное право остаться на этом предприятии. Это значит, что при его согласии занять определенную должность займет ее именно он, а не соискатель со стороны.

Вакансии предлагаются работнику, попавшему под сокращение, одновременно с уведомлением о предстоящем сокращении штата, а также в течение оставшегося до увольнения времени.

Тот факт, что работнику предлагали вакантную должность, должен быть подтвержден документально. Следовательно, работодатель составляет письменное уведомление с предложением занять определенную позицию (или с перечнем имеющихся вакансий), а сотрудник, в свою очередь, соглашается или дает письменный отказ.

Если на момент расторжения трудового договора в организации не было подходящих вакансий, в случае дальнейшего судебного разбирательства суд будет проверять эту информацию.

Увольняемый по сокращению не обязан соглашаться на новую должность, которую предлагает работодатель. Если она ему не нравится, можно уйти и получить все выплаты, положенные при сокращении (подробно о процедуре увольнения и правах работника читайте , а из этой статьи вы узнаете, как оформляется эта процедура и какие документы выдают).

Какие вакансии могут предлагаться?

Статья 81 Трудового кодекса РФ указывает, что работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику вакансии, которые отвечают таким требованиям:

  • эта должность на данный момент является вакантной;
  • она соответствует квалификации сотрудника либо является нижестоящей;
  • состояние здоровья работника позволяет ему трудиться на этой должности;
  • рабочее место находится в той же самой местности, что и ликвидируемая позиция. В коллективном договоре может быть указано, что работодатель должен предлагать сотруднику должности и в другом регионе.

Работнику, попавшему под сокращение, также могут предложить временную должность. Санкт-Петербургский городской суд указал в кассационном определении № 33-3894/2012 от 15.03.2012 г., что работодатель должен предоставить сведения обо всех возможных позициях на предприятии: как постоянных, так и временных.

Под квалификацией сотрудника на основании статьи 195.1 ТК РФ понимаются профессиональные навыки человека, его опыт, уровень умений и знаний. Какие требования предъявляются к соискателю, формулируется в должностной инструкции.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Очень важно предложить сокращаемому все возможные позиции в организации. Даже если работодатель уверен, что человек не согласится, это не освобождает его от обязанности предоставить такие должности на рассмотрение.

Способ предложения

Законодательство не определяет форму для предложения вакансии. Соответственно уведомление составляется в произвольной форме. Документ должен содержать определенные положения:

  • сведения об организации (адрес, реквизиты и т. п.);
  • дату составления уведомления;
  • основание, на котором работнику предлагается вакансия, т. е. реквизиты приказа о сокращении штата;
  • сведения о вакансии (вакансиях);
  • предложение согласиться на какую-либо из предлагаемых должностей либо отказ от них.

Уведомление сотруднику направляют сразу после того, как принято решение о сокращении должности. Обычно оно содержит ссылку на приказ о сокращении штата, где говорится, с какой даты занимаемая в настоящий момент работником позиция будет упразднена (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать ). После этого следует перечень имеющихся вакансий.

Далее работодатель пишет, что на основании факта сокращения сотруднику предлагается занять одну из них.

Обязательно нужно указать, что если до момента расторжения трудового договора с сотрудником на предприятии появятся другие свободные должности, работнику об этом сообщат отдельно.

В случае, если сотрудник отказался от всех позиций, но через некоторое время в организации появилось место, куда его можно принять, работодатель составляет новое аналогичное уведомление. Таким образом, уведомление с предложением занять новую вакантную должность может приходить неоднократно.

Порядок уведомления о наличии вакансий

Обычно уведомление сотруднику вручают в письменном виде, и он расписывается в том, что его получил.

Если отказаться и не поставить подпись, работодатель может зачитать уведомление в присутствии других работников — они подтвердят факт уведомления.

Дистанционным работникам и надомникам уведомление о сокращении должно прийти по почте.

Способ отказа от предложенного места

Если те должности, которые работодатель предложил сокращаемому работнику, по какой-либо причине последнего не устроили, то он имеет право отказаться от них. Но это обязательно нужно сделать письменно. Возможны два варианта:

  • свой отказ работник излагает прямо на уведомлении с предложением занять одну из свободных позиций;
  • сотрудник излагает свое решение отдельным документом.

Во втором случае работник должен написать заявление об отказе от вакансий. Документ должен содержать в себе:

  • шапку, в которой указывается Ф. И. О. и должность сотрудника, наименование компании, должность и Ф. И. О. руководителя;
  • заголовок «Заявление»;
  • текстовая часть, в которой говорится о получении предложения занять одну из позиций и непосредственно отказ от этого.

В конце документа ставятся подпись составителя, ее расшифровка и дата.

Сроки уведомления о наличии вакантных мест

О предстоящем увольнении по сокращению работника должны известить минимум за два месяца до предполагаемых изменений. Соответственно, если на этот момент вакантные должности есть, то работодатель предлагает их сразу же. Если их не было, но они появились позднее или освободились другие места, то необходимо извещать об этом сотрудника до тех пор, пока договор с ним не будет расторгнут.

В случае, когда работник сам обратился к администрации предприятия с заявлением расторгнуть трудовой договор раньше указанного в уведомлении срока и через некоторое время был уволен, то работодатель после официального расторжения договора не обязан предлагать их сотруднику.

Когда на предприятии проводится сокращение штата, работнику, с которым предполагается расторгнуть договор, должны предложить варианты трудоустройства в организации. Если вакансии появились позже, то о них также нужно информировать. Делается это в письменном виде.

Сотрудник, в свою очередь, может согласиться и написать заявление на перевод либо отказаться. Но это он тоже делает письменно. После досрочного увольнения по желанию сотрудника работодатель не обязан предлагать ему освободившиеся должности.

Основной документ, который регулирует отношения работодателей с ЦЗН, — это Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения РФ» (в ред. от 03.07.2018). В соответствии с п. 2 и 3 ст. 25 работодатели обязаны сообщать в центр занятости населения следующее:

— данные о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей;

— информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов;

— сведения о применении процедур о несостоятельности (банкротстве);

— сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства;

— сведения о принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Зачем это нужно? Ведь во времена интернет-технологий предприятия могут сами искать себе сотрудников, объявлять о банкротстве у себя на сайте и пр., не прибегая к услугам ЦЗН. Требования ФЗ № 1032-1 призваны поддержать государственную политику в области занятости населения, которая способствует трудоустройству граждан, предупреждению массовой и сокращению длительной безработицы, поддерживает предпринимательскую инициативу и мн. др.

Отчет о вакантных местах. Точного определения, что такое вакансия, в трудовом законодательстве нет. Традиционно под этим термином подразумевается наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник. Не важно, новая ли это штатная единица или вы ищете замену уволенному человеку. При этом должности, которые освободились из-за того, что сотрудник ушел в декрет или временно переведен на другую работу, вакантными не считаются. Сообщать о них в центр занятости не нужно.

Формируйте отчет о вакансиях в программе Контур.Персонал

Узнать больше

А если речь идет о постоянном наборе сотрудников? Когда в организации «текучка» или работодатель хочет усилить состав отдела высококлассным специалистом? По таким вакансиям тоже нужно представлять сведения и следить за их своевременным обновлением.

Иногда бывает так, что в штатном расписании есть свободная единица, а потребности в таком сотруднике в настоящее время нет. Рекомендуем либо декларировать эти должности как вакантные, либо приводить внутренние документы в соответствие с актуальным состоянием штата.

На профильных форумах частенько возникает вопрос: а надо ли подавать нулевой отчет о вакансиях? Исходя из формулировки закона, сведения об отсутствии свободных рабочих мест подавать не нужно. Но работодатель должен уведомить ЦЗН о закрытии вакансии, если нашел сотрудника.

Важно! Сведения о свободных рабочих местах не должны ограничивать права или устанавливать преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Единой даты для сдачи статистической отчетности нет. Единственное требование — не реже одного раза в месяц. Каждый регион вправе самостоятельно утвердить крайний срок подачи сведений. Его можно узнать в региональном отделении центра занятости населения.

Шаблон отчета «Сведения о потребности в работниках, наличии вакантных мест» опубликован в приложении № 11 к Приказу Минтруда России от 26.02.2015 № 125н. При этом регионы могут дорабатывать его по своему усмотрению. Актуальную форму можно запросить в своем отделении ЦЗН.

По указанным работодателем в отчете критериям ЦЗН подбирает соискателей и направляет их в организацию. Принимая в штат соискателя, работодатель в пятидневный срок возвращает его направление в ЦЗН с указанием дня оформления на работу. В случае отказа в трудоустройстве работодатель делает в направлении ЦЗН отметку о дне явки, причине отказа и возвращает направление соискателю.

Сведения о выполнении квоты для приема на работу инвалидов. Такие сведения работодатель должен сообщать в ЦЗН, если на предприятие распространяется требование ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181 «О социальной защите инвалидов». Если в штате больше 100 человек, устанавливается квота для трудоустройства инвалидов — от 2 до 4 % от среднесписочной численности. Дополнительно к этому регионы могут нормативным актом определить квоту не более 3 % для организаций со штатом от 35 до 100 человек.

Игнорировать квоты и отказывать инвалидам в трудоустройстве обходится дорого — штраф от 5 000 до 10 000 рублей для должностных лиц. Статья 5.42 КоАП РФ расценивает это как нарушение прав людей с ограниченными физическими возможностями.

Сведения о работающих инвалидах представляются ежемесячно. Единой утвержденной формы нет, региональные центры занятости устанавливают ее самостоятельно. Обычно в ней содержится информация о самой организации, общем количестве сотрудников, установленной квоте и фактически созданных рабочих местах. При необходимости в ней же можно указать вакансии, доступные инвалидам.

Сведения о применении процедур о несостоятельности. О применении процедуры банкротства работодатель обязан информировать службу занятости ежемесячно. И если сначала к работодателю применяется процедура наблюдения, о ней следует сообщить сразу. Если ее действие распространяется и на следующий месяц, об этом тоже требуется сообщить в ЦЗН. Сведения представляются в произвольной форме, если иное не утверждено региональным нормативным актом.

Сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства. Когда работодатель меняет организационные или технологические условия труда (производственные изменения, реорганизация компании и др.), зачастую это ведет к корректировке условий трудового договора по инициативе работодателя. ТК РФ допускает такой вариант, главное, чтобы не менялась трудовая функция сотрудника.

Однако серьезные изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

После того как решение принято, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в ЦЗН в течение трех рабочих дней. Унифицированная форма для такого сообщения не установлена, но может быть определена, например, региональными нормативными актами. В противном случае информация подается в произвольной форме. Отчет должен содержать данные о количестве простаивающих работников или тех, кому установлено неполное рабочее время, а также время, на которое работодатель установил такой режим.

Сведения о принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Организация обязана уведомить службу занятости о сокращении штата за два месяца, а о предстоящем массовом увольнении — за три месяца (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1). Форма этого отчета установлена Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Она содержит сведения о каждом из сотрудников, подлежащих увольнению:

  • полные ФИО;
  • образование;
  • профессия или специальность;
  • квалификация;
  • средняя заработная плата.

При этом у регионов есть право дорабатывать отчетную форму по своему усмотрению.

Информация о штрафах. Непредставление, неполное или несвоевременное представление сведений в ЦЗН по любому из отчетов влечет административную ответственность. Должностные лица должны будут выплатить штраф от 300 до 500 рублей; юридические лица — от 3 000 до 5 000 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

Вместо заключения. Не стоит забывать, что в отношении службы занятости у работодателей есть не только обязанности. Сотрудничество с региональным ЦЗН может быть полезно. Самое очевидное — это, конечно, подбор персонала согласно обозначенным требованиям. А кроме того, любая организация вправе запрашивать у органов службы занятости информацию о положении на рынке труда. Сделать это можно в любой удобной форме: по электронной почте или через МФЦ государственных и муниципальных услуг совершенно бесплатно.

Сведения о вакантных должностях и наличии свободных рабочих мест работодатель обязан сдавать в центр занятости ежемесячно. Такое требование содержится в п. 3 закона «О занятости населения» от 19.04.1991 № 1032-I. Это касается любых вакансий, не только квотируемых, а обязанность распространяется в том числе и на работодателей-ИП. Порядок представления таких сведений определяет регион, конкретные правила и сроки вы можете уточнить в своем ЦЗН.

Подавать сведения о вакансиях можно на бумаге. Актуальный бланк утвержден приказом Минтруда от 19.02.2019 № 90н. Скачать его вы можете у нас на сайте.

Скачать бланк

Также есть возможность отчитываться через интернет. Например, работодатели Москвы могут делать это через интерактивный портал ЦЗН города по следующей ссылке.

Если вакансии у вас есть, а сведения в службу занятости вы не подали, вас могут оштрафовать по ст. 19.7 КоАП РФ. Для должностных лиц и ИП штраф составляет 300–500 руб., для организаций — 3000–5000 руб. А узнать о нарушении ЦЗН может, увидев ваши объявления о наборе персонала.

Если вакансий нет, сдавать пустые отчеты не надо, но только если этого прямо не требует закон региона (см. постановление Президиума ВАС РФ от 27.09.2011 № 4908/11).

Узнайте, как проводить проверку кандидатов при приеме на работу.

См. также: «Вопросы для собеседования при приеме на работу».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

При проведении мероприятий по изменению условий труда, отстранению от работы, а также увольнению работника в соответствии со ст.ст. 74, 76, 81, 83, 84, 180, 261 ТК РФ работодатель обязан предложить такому сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации и соответствующей квалификации.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.3 ст. 81 ТК РФ).

Однако возможны ситуации, когда у работодателей нет ни одной подходящей вакантной должности. В этом случае работодатель в письменной форме извещает работника об отсутствии у него вакансий или другой работы, на которую можно предложить перевод. Составленное уведомление об отсутствии вакансий доводится до сведения сотрудника под роспись.

Уведомление об отсутствии вакансий — необходимый кадровый документ для правильного оформления процедуры увольнения работника или процедуры отстранения работника. Действующий Трудовой кодекс не предусматривает унифицированную форму уведомления об отсутствии вакансий, поэтому кадровые специалисты оформляют данный документ в произвольной форме.

В уведомлении об отсутствии вакансий работодателем обычно указывается дата прекращения трудового договора с работником или срок, на который сотрудник будет отстранен от работы.

Уведомления об отсутствии вакантных должностей регистрируются в журнале регистрации уведомлений.

Срок хранения уведомлений составляет пять лет как документов, не вошедших в состав личных дел.

FILED UNDER : Статьи

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*