admin / 02.03.2020

Расширение зоны обслуживания по ТК РФ

Надбавки сотрудникам могут носить компенсирующий или стимулирующий характер. Они могут быть разовыми или регулярными. Если это регулярные надбавки (к примеру, за период нахождения в командировке), то может возникнуть необходимость в их отмене. При этом создается приказ об отмене надбавки (образец – в завершении статьи).

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа об отмене надбавки .docСкачать образец приказа об отмене надбавки .doc

Когда может возникнуть потребность в отмене надбавки

Доплата может быть назначена при совмещении сотрудником разных должностей. Если обязанность по совмещению отменяется, то отменяется и надбавка. Имеется в виду именно досрочная отмена. Процедура проводится в соответствии с этим порядком:

  1. Нужно предупредить другую сторону (работодателя или сотрудника) за 3 дня об отмене совмещения должностей (или об отмене другой обязанности, за которую начисляется надбавка).
  2. Требуется издать приказ о прекращении обязанности и отмене надбавки.

К СВЕДЕНИЮ! Если надбавка установлена за некую обязанность, которая автоматически прекратится после истечения определенного времени, то составлять приказ об отмене выплат не требуется. Надбавка автоматически перестанет выплачиваться после снятия обязанности. То есть распоряжение нужно только при досрочной отмене надбавки.

Особенности составления распоряжения

Приказ оформляется в свободной форме. Однако в нем должны присутствовать обязательные реквизиты:

  • Данные о работнике, которому начислялась надбавка.
  • Должность, квалификация сотрудника.
  • Данные о компании.

При составлении текста распоряжения нужно помнить о главной цели. В частности, требуется ясно сформулировать причины отмены надбавок.

Образец

ООО «Квадрат»

Приказ №67-Р

об отмене надбавки

г. Москва

Из-за прекращения производственной необходимости и на основании статьи 60.2 ТК

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Прекратить действие Приказа №33-О от 1.09.2021 о поручении менеджеру по продажам Иванову О.Л. дополнительной работы.
2. Досрочно с 25.11.2021 года прекратить выплату надбавок, положенных на основании Приказа №33-О.
3. Контроль над исполнением распоряжения оставляю за собой.

Гендиректор Кружкин О.О. (подпись)

С приказом ознакомлены:

Иванов О.Л. (подпись)

Обновление: 27 июня 2017 г.

Возложение на работника дополнительных обязанностей подразумевает соответствующее увеличение заработной платы, так как объем выполняемых работ растет, трудозатраты становятся больше, в том числе, если дополнительная работа осуществляется в период времени, установленный трудовым договором для выполнения основной работы. Поэтому в случае, когда работнику вменяется дополнительный объем работ, в соглашении с работодателем наряду с другими условиями выполнения данных работ устанавливается доплата за расширение зоны обслуживания. ТК РФ не регламентирует данный вопрос. Каким должен быть размер доплаты и ее основные особенности рассмотрим в этой статье.

Расширение зоны обслуживания

Вменение работнику помимо основной работы дополнительных обязанностей называется в ТК совмещением. Расширение зоны обслуживания является формой совмещения.

Примерами расширения зоны обслуживания, предусмотренной трудовым договором работника, могут служить:

  • обслуживание таксистом дополнительных районов населенного пункта;
  • включение в должностные обязанности риелтора работы с объектами, расположенными в других районах населенного пункта;
  • вменение официанту обслуживания дополнительно еще одного зала ресторана и т.д.

Как правило, при наличии в организации нескольких работников одной профессии (должности), особенности которой предполагают выполнение работы на определенной территории, за каждым работником закрепляется находящаяся в его ведении территория. В случае, если один из работников по какой-либо причине временно отсутствует (по болезни, декретный отпуск и т.д.) или если организация включила в зону собственного обслуживания новую территорию, «бесхозная» территория должна быть за кем-то закреплена. В связи с этим руководитель производит распределение дополнительных обязанностей между имеющимися работниками.

Таким образом, расширенная зона обслуживания – это дополнительная территория, на которой работником выполняются обязанности по своей профессии, помимо закрепленной за ним территории, предусмотренной трудовым договором.

Доплата за расширенную зону обслуживания

Работник, которому вменена расширенная зона обслуживания, имеет право на доплату. Размер оплаты работы, выполняемой сверх основной, устанавливается доп. соглашением о возложении дополнительных обязанностей и должен устраивать работника. В противном случае в отсутствие согласия работника с предлагаемыми условиями оплаты совмещение не может считаться законным.

Совмещение отличается от другого института трудового законодательства – совместительства тем, что работник не ограничен по времени выполнения дополнительной работы. Если при совместительстве продолжительность работы не может превышать 4 часа, то при совмещении время выполнения работ не отслеживается. Главное – чтобы работник успевал выполнять за предусмотренное трудовым договором время обязанности и по основной работе, и по дополнительной.

В связи с этим не существует ограничений и по размеру надбавки за расширение зоны обслуживания. Нет правила, по которому доплата не может превышать половину оклада или должна рассчитываться исходя из отработанного времени.

Размер надбавки устанавливается по соглашению сторон в фиксированной сумме или процентах от оклада и определяется исходя из особенностей дополнительных работ:

  • объема;
  • сложности;
  • сроков выполнения;
  • нагрузки на работника с учетом основной работы и др.

Рассматриваемая доплата учитывается в целях начисления НДФЛ, уплаты страховых взносов работодателем, при расчете среднего заработка для начисления пособий по нетрудоспособности, отпускных, страховых выплат и т.д.

Как правило, размер доплаты доводится до сведения работника на этапе уведомления о расширении зоны обслуживания. Для того, чтобы дать согласие на увеличение нагрузки, работник должен оценить, насколько соответствует предлагаемая работодателем оплата ожидаемым трудозатратам. В доп. соглашении к трудовому договору, которое подписывает работник, должна быть указана надбавка, которая его устраивает. Если работодатель обещает большие выплаты, а в официальных документах устанавливает другие цифры, работник, подписавший эти документы, не сможет потребовать от работодателя выплаты обещанных им сумм. При этом дополнительные обязанности, предусмотренные доп. соглашением, должны работником выполняться.

Законодательством не установлен ми минимальный, ни максимальный размер доплат.
Из своей практики могу сказать следующее, что еще ни один работник, замещавший отсутствующего работника не получил полный оклад, как правило это 30-50% от оклада отсутствующего работника.
Доплата устанавливается по соглашению сторон если работодатель говорит: «Иванов ты за дополнительную работу механика будешь получать 5 000 руб.», на что Иванов может сказать нет, я не буду выполнять работу за 5 000, а буду только за 15 000. Тогда работодатель думает будет ли Иванову доплачивать или искать другого работника, который выполнит дополнительную работы на его условиях.
Вот вам статья в тему.
Трудовое право для кадровика», 2012, N 10
ОПЛАТА ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
Статья посвящена особенностям оплаты дополнительной работы в соответствии с требованиями действующего законодательства. Автор детально рассматривает порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Особое внимание уделяется требованиям к оформлению соответствующих выплат.
Дополнительная работа и виды доплат
Так, в ст. 151 ТК РФ предусмотрено, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Там же законодатель ввел правило, что размер соответствующей доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Таким образом, действующим трудовым законодательством выделяется 5 самостоятельных видов доплат за дополнительную работу:
1) доплата за совмещение должностей;
2) доплата за совмещение профессий;
3) доплата за расширение зон обслуживания;
4) доплата за увеличение объема работы;
5) доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Правовая природа доплат: мнения
Правовая природа соответствующей группы доплат вызывает широкие дискуссии как в научной среде, так и у правоприменителя. Большинство специалистов сегодня сходятся в том, что данные выплаты носят исключительно компенсационный характер. Этот вывод во многом обусловлен наличием определенной нормативной базы, которая формально относит данные доплаты к числу компенсационных.
В то же время отдельные авторы и сегодня придерживаются позиции, что эти выплаты с научной точки зрения могут носить стимулирующий характер. Например, ряд специалистов к числу стимулирующих выплат относят доплаты за расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ . А профессор Н.М. Саликова справедливо обращает внимание на тот факт, что по своей правовой природе доплаты за дополнительную работу являются одновременно как стимулирующими, так и компенсационными .
Необходимо отметить, что Минздравсоцразвития России отнес данный вид доплат исключительно к выплатам компенсационного характера. Так, в Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 (ред. от 17.09.2010, далее — Перечень), включены выплаты за совмещение профессий (должностей).
Отсутствие в данном Перечне выплат за расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, скорее носит характер технического упущения, хотя и вызывает на практике отдельные сложности у правоприменителя постольку, поскольку данный Перечень носит закрытый характер, то есть не позволяет его толковать расширительно.
При этом государственным и муниципальным учреждениям следует исходить из того, что Трудовой кодекс РФ обладает большой юридической силой и, соответственно, предусмотренные в нем доплаты за расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, могут устанавливаться работникам независимо от их наличия в соответствующем Перечне в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством.
Порядок установления и отмены доплат
Порядок установления соответствующих доплат также носит весьма противоречивый характер.
Так, в п. 7 Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 14.08.2008 N 424н (далее — Рекомендации по заключению трудового договора), предлагается указывать размер доплат за совмещение профессий и должностей в трудовых договорах или дополнительных соглашениях об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Прибегая в данном случае к буквальному толкованию норм действующего законодательства, а именно прямо применяя норму ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в соответствии с которой доплаты и надбавки являются обязательными условиями трудового договора, авторы Рекомендаций игнорируют специальную правовую природу механизма дополнительной работы, прямо установленную законодателем в ст. 60.2 ТК РФ.
В том числе в соответствии с требованиями, закрепленными в ст. 60.2 ТК РФ, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении не позднее чем за 3 рабочих дня. При этом действующему трудовому законодательству известны только два порядка изменения условия трудового договора: по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ) и по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Порядок, предусмотренный в ст. 74 ТК РФ, в данном случае правоприменителю абсолютно не подходит, так как трудовое законодательство не обусловливает досрочную отмену работодателем поручения о выполнении дополнительной работы необходимостью доказывания наличия изменения организационных или технологических условий труда.
Но и взаимное согласие сторон на отказ от выполнения дополнительной работы или досрочную отмену поручения по ее выполнению в ТК РФ от сторон трудового договора не требуется при соблюдении ими условия о предупреждении об этом другой стороны в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.
То есть в соответствии с требованиями трудового законодательства единственное необходимое и достаточное условие для прекращения дополнительной работы и, соответственно, выплаты доплаты — наличие данного письменного предупреждения.
При этом стоит отметить, что далеко не всегда буквальное толкование норм Трудового кодекса отражает правовой смысл закрепленных в нем норм, правил и правовых механизмов. Более того, в ряде случаев, как с дополнительной работой, прямо им противоречит.
Представим себе ситуацию, когда работодатель, в письменной форме предупредивший работника не менее чем за 3 рабочих дня о досрочной отмене поручения о выполнении дополнительной работы, предлагает через 3 рабочих дня работнику подписать соответствующее соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а работник отказывается. Кстати, работник действительно не обязан подписывать какие-либо соглашения.
Каковы дальнейшие действия работодателя? Нормы ст. 74 ТК РФ, как мы уже говорили выше, в данном случае неприменимы. Формально с точки зрения специальной нормы трудового законодательства дополнительная работа должна быть отменена на основании письменного предупреждения (ст. 60.2 ТК РФ). Но в трудовом договоре работника (соглашении об изменении условий трудового договора) продолжает оставаться норма об установлении доплаты за конкретный вид дополнительной работы.
Вполне возможно, что далее работодателю придется доказывать в государственной инспекции труда, налоговой инспекции или суде тот факт, что прекращение выплаты носит обоснованный характер, а само письменное предупреждение об отмене поручения или отказе от дополнительной работы, по сути, в одностороннем порядке, специально предусмотренном трудовым законодательством, фактически изменило (трансформировало) соответствующее условие трудового договора.
При этом отдельные инспекторы труда считают, что в случаях, когда доплата за дополнительную работу является условием трудового договора, она может быть снята исключительно через соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора , несмотря на очевидную несогласованность подобного требования с нормами ст. ст. 60.2 и 151 ТК РФ.
Кстати, возможна и обратная ситуация, когда работник своевременно предупредит работодателя об отказе от дополнительной работы, и тот, в свою очередь, откажется заключать с работником соглашение об изменении условий трудового договора.
Таким образом, в ряде случаев при определении правовой позиции необходимо комплексно воспринимать нормы трудового права, анализировать их во взаимном сочетании.
Так, в теории трудового права неоднократно отмечалось, что соглашение о выполнении дополнительной работы не должно быть составной частью трудового договора в связи с тем, что оно носит самостоятельный характер. Кроме того, досрочное прекращение соглашения о дополнительной работе не вносит каких-либо корректив в трудовой договор работника и работодателя, то есть его содержание объективно не меняется . Также необходимо отметить, что и сам законодатель в ст. 151 ТК РФ, прописывая порядок установления доплаты за дополнительную работу, закрепляет правило, что размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора, но при этом ничего не говорит о том, что данная доплата является обязательным условием трудового договора.
На практике возникают вопросы и с точки зрения отнесения данной доплаты к расходам на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК РФ). Налоговый кодекс РФ относит к расходам на оплату труда начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки за совмещение профессий и расширение зон обслуживания. К сожалению, в перечне надбавок не нашли свое отражение три из пяти видов дополнительной работы: совмещение должностей, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Представляется, что налоговые органы по аналогии должны относить их к расходам на оплату труда, так как по сути все пять видов представляют собой разновидность дополнительной работы. При этом доплаты за совмещение должностей, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, совершенно очевидно относятся к числу начислений компенсационного характера, связанных с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ).
Применение в ст. 255 НК РФ к выплатам за отдельные виды дополнительной работы термина «надбавка» не носит принципиального характера, так как, во-первых, в Трудовом кодексе прямо используется термин «доплата», во-вторых, в налоговом и трудовом законодательствах отсутствует легальное определение надбавок и доплат, в-третьих, наименование выплаты не меняет ее правовую природу, ее компенсационный характер.
Наименьшее число споров вызывают способы установления доплат за дополнительную работу. На практике, как правило, доплата устанавливается двумя путями:
1) в процентном соотношении к окладу (должностному окладу) и (или) тарифной ставке;
2) в твердом размере.
Представляется, что легальный характер носят оба способа. В то же время бюджетникам необходимо обратить внимание на тот факт, что для них учредителями зачастую устанавливаются специальные правила.
Так, в п. 1 Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822, прямо закреплено, что выплаты компенсационного характера (к которым относятся и доплаты за дополнительную работу) устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента РФ, то есть для федеральных бюджетных учреждений допустим исключительно первый способ установления размера доплаты.
Установление размера доплат
Большинство авторов солидарны в позиции, что действующее законодательство не устанавливает минимального размера доплат за дополнительную работу. Единственное прямое требование законодателя — учитывать содержание или объем работы.
В этой связи сложно согласиться с позицией отдельных ученых, настаивающих на существовании в законодательстве определенных минимальных ограничителей размеров соответствующих выплат. Так, профессор А.Я. Петров считает, что «работникам должен быть гарантирован минимальный размер доплат в пределах 30 — 50% тарифной ставки (оклада) по совмещаемой профессии (должности), предусмотренный нормативными правовыми актами СССР» .
Но, во-первых, после отмены Постановления Совета Министров СССР от 04.12.1981 N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» подобных актов практически не осталось, во-вторых, даже если бы они существовали, то не должны были бы применяться в связи с тем, что в ст. 151 ТК РФ установлен индивидуально-договорный принцип определения размера данного вида доплат, в-третьих, действующее законодательство не привязывает размер доплат непосредственно к тарифной ставке или окладу, в-четвертых, в реальности объем или содержание конкретного вида выполняемой дополнительной работы может быть значительно меньше того, который позволил бы установить с учетом содержания (объема) работы доплату 30 — 50%.
Еще более категоричную позицию занимает профессор В.И. Миронов, который считает, что «конкретный размер доплаты должен как минимум равняться заработной плате по совмещаемой профессии (должности) или по работе временно отсутствующего лица, которую получали постоянно работающие работники за тот же объем работ .
Данная правовая позиция носит весьма спорный характер. Конечно, устанавливая минимальный размер доплат, работодатель всегда должен учитывать содержание или объем выполняемой работы. Но в то же время работник выполняет дополнительную работу одновременно с основной, то есть возникает определенный баланс между выполнением основной трудовой функции и порученной работнику определенной дополнительной работы. И если при совмещении профессий у рабочих при сдельной оплате труда еще представляется возможным оценить фактически выполненный объем работы, то, например, при совмещении должностей это маловероятно.
Пример. Скажем, бухгалтер в порядке совмещения должностей выполняет дополнительную работу по должности «инспектор по кадрам». Да, действительно, определенное время в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены) он будет тратить на совмещаемую им должность инспектора по кадрам, но в это самое время он не будет выполнять свои обязанности в качестве бухгалтера.
Если бухгалтеру заплатить полностью заработную плату инспектора по кадрам, то, по сути, отработав при повременной системе оплаты труда свою обычную норму времени, он получит двойную заработную плату, что будет являться очевидным нарушением принципа «оплаты по труду».
Именно поэтому законодатель нашел весьма разумное решение, делегировав возможность определения размера доплат за дополнительную работу на индивидуально-договорный уровень локального регулирования.
Одновременно хотелось бы отметить позитивный характер практики, существующей сегодня в ряде компаний, когда в коллективных договорах устанавливается минимальный размер доплат за дополнительную работу . Это в ряде случаев не только защищает интересы работников, но и предупреждает возможные злоупотребления со стороны работодателя в данной области. При этом установление минимального размера не препятствует сторонам договориться о более высоком размере доплаты.
Необходимо отметить, что до принятия в организации решения об установлении минимального размера доплат за конкретные виды дополнительной работы следует внимательно проанализировать возможный объем и содержание подобных работ, так как установление минимального ограничителя может изначально сделать невыгодным для работодателя поручение дополнительной работы с незначительным содержанием или минимальным объемом.
Действующее законодательство также не ограничивает и максимальный размер доплаты за конкретный вид дополнительной работы, указывая только на необходимость соблюдения двух обязательных условий:
1) наличие соглашения сторон о размере доплаты;
2) учет содержания и (или) объема дополнительной работы.
Таким образом, содержание и объем дополнительной работы являются критериями установления размера доплаты . Так, содержание определяет характер выполняемой работы, например перечень должностных обязанностей при совмещении должностей. Объем работы определяет ее количество, что часто необходимо при совмещении профессий.
При этом неправильно понимать конструкцию, предусмотренную в ст. 151 ТК РФ, как возможность установить любой размер доплаты по желанию сторон.
Во-первых, при установлении доплаты необходимо соблюдать принцип «оплаты по труду», предполагающий, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч. 1 ст. 132 ТК РФ), то есть если два работника, имеющие аналогичный уровень квалификации, будут выполнять абсолютно одинаковую по содержанию и (или) объему дополнительную работу, то доплаты за нее должны быть установлены в одинаковом размере.
Во-вторых, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 142 ТК РФ), следовательно, единственный фактор, который должен учесть работодатель при установлении размера доплаты — содержание и (или) объем работы.
Никакие другие обстоятельства, например производственная необходимость или тем более личные пристрастия руководителя, не могут служить основанием установления более высокого размера доплаты.
В-третьих, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ), поэтому и размер доплаты не может быть выше, чем предусмотренный в системах оплаты труда организации по порученной работнику в качестве дополнительной работы должности или профессии.
То есть максимально на доплату за конкретный вид дополнительной работы можно направить все средства, заложенные в системах оплаты труда для определенной трудовой функции, например полностью размер оклада и (или) тарифной ставки, а также все стимулирующие и компенсационные доплаты (надбавки) и поощрительные выплаты (премии и др.).
При этом, если сумма доплаты превысит заработную плату, установленную системами оплаты труда для должности (профессии), по которой выполняется дополнительная работа, будет иметь место нарушение норм, закрепленных в ст. ст. 135, 142, 151 ТК РФ.
Также в соответствии со ст. ст. 252, 255, 265, 270 НК РФ часть доплаты, превышающая данный размер заработной платы, не сможет быть включена в расходы налогоплательщика на оплату труда. Для государственных и муниципальных учреждений подобные переплаты могут привести к постановке вопроса о нецелевом расходовании бюджетных средств.
Как учитывать
Необходимо обратить внимание и на тот факт, что, если работодатель примет решение направить на доплату полностью все средства, предусмотренные системами оплаты труда по определенной трудовой функции, то есть в том числе средства, предусмотренные на стимулирующие и поощрительные выплаты, то в дальнейшем сама доплата за дополнительную работу не должна учитываться при расчете соответствующих стимулирующих или поощрительных выплат, иначе будет иметь место нарушение принципа «оплаты по труду».
При этом наиболее острым практическим вопросом остается вопрос: каким образом учитывать при установлении доплаты за конкретный вид дополнительной работы ее содержание и (или) объем?
Конечно, необходимость учесть содержание или объем не означает буквального требования предварительно высчитать до копейки размер соответствующей доплаты прямо пропорционально планируемому содержанию или объему работы.
Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, что, с одной стороны, правовая конструкция «необходимо учитывать» носит императивный характер, то есть обязывает работодателя учесть содержание и (или) объем работы. Но при этом, говоря именно об учете, законодатель оставляет значительное пространство для переговорного процесса сторон, позволяющего учесть не только их мотивацию, производственные, материальные, карьерные интересы, но и специфику конкретной трудовой функции, а также содержание систем оплаты труда организации. Главное, избежать злоупотребления правом с обеих сторон.
Так, в отдельных случаях работодатель стремится возложить на работника двойную работу за формальную, явно заниженную доплату, установленную без учета содержания и (или) объема работы. При этом на практике, особенно в бюджетной сфере, нередко встречаются случаи, когда сэкономленные средства фонда оплаты труда направляются на стимулирующие выплаты административному персоналу.
В других ситуациях размер доплат несоразмерно завышается, например с целью поощрения руководителем наиболее близких ему сотрудников.

Как бы ни был силен в компании дух товарищества и взаимовыручки, почти всегда на просьбу о помощи коллеге сотрудник формально имеет право заявить: «Это не моя работа». Совсем другое дело, если расширение функционала оформлено официально. В материале Rabota.ru вы найдете пошаговую инструкцию по оформлению совмещения и предупреждение о возможных проблемах.

Совмещение должностей часто становится неизбежным для замены важного сотрудника, ушедшего в отпуск, в особенности — в декретный. Также оно может оказаться полезным для выживания в трудные для компании времена, в особенности в условиях дефицита рабочей силы. Как правильно оформить совмещение?

Совмещение: правовой статус

Статья 60.2 Трудового кодекса РФ называет совмещением выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Под это определение, помимо совмещения, подпадает также расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Различие между этими явлениями заключаются по большей части в формулировках, которые будут использованы в сопутствующих документах. 📌 Реклама Отключить

Формулировка «совмещение профессий» применяется для рабочих специальностей, а «совмещение должностей» — для служащих, специалистов и руководителей.

Какие должности можно совмещать?

Как правило, совмещение должностей возможно в рамках одной категории работников: рабочие, служащие, специалисты и т. д. Но это, скорее, традиция, так как действующее трудовое законодательство такой нормы не содержит.

Ограничения на возможности совмещения должностей налагаются другими условиями. Например, новой должности может не соответствовать квалификация работника, или же работа на должности требует дополнительных документов (например, медицинского допуска).

Срок совмещения

Срок указывается в каждом документе, сопровождающем процедуру оформления совмещения. Обязательным условием является дата начала выполнения дополнительной работы. Если совмещение устанавливается на определенный срок, то указывается и дата его окончания. 📌 Реклама Отключить

Пошаговая инструкция

Подготовка должности

Если речь идет именно о совмещении должностей как таковом (в отличие от расширения зоны обслуживания), то необходимо соблюсти следующие условия:

  1. должность должна присутствовать в штатном расписании;
  2. должность должна быть вакантной.

Последнее условие не вытекает напрямую из требований ТК, но часто принимается во внимание судами и инспекцией. Иногда специально для совмещения в штатное расписание вводится новая должность.

Стоит помнить, что не является вакантной временно не занятая должность, то есть если замещающий ее работник находится в отпуске, в том числе в декретном. Для поручения дополнительной работы по временно не занятой должности используется формулировка «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

📌 Реклама Отключить

2. Письменное согласие работника

В соответствии со статьей 60.2 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Такое согласие можно оформить двумя способами:

  1. С подачи сотрудника — он пишет заявление с просьбой возложить на него в порядке совмещения обязанности по желаемой должности (Приложение 1). Как вариант: в порядке расширения зоны обслуживания или в порядке исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В последнем случае наряду с должностью указывается имя временно отсутствующего сотрудника. Затем руководитель организации дополняет заявление своей положительной резолюцией с поручением начальнику отдела кадров подготовить проекты соответствующих документов.
  2. С подачи руководства — составляется докладная записка руководителя отдела с просьбой возложить на сотрудника обязанности по совмещаемой должности (Приложение 2). В свою очередь сотрудник дополняет докладную записку своим письменным согласием с подписью «Согласен на совмещение должностей». Затем накладывается резолюция руководителя.

В заявлении или докладной записке уже может содержаться указание срока совмещения, если оно будет оформлено на определенный срок. 📌 Реклама Отключить

3. Дополнительное соглашение к трудовому договору

Совмещение затрагивает трудовые функции работника, а они являются предметом трудового договора. Следовательно, совмещение требует заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение 3). В соглашение обязательно должны быть включены следующие параметры:

  1. Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
  2. Срок выполнения дополнительной работы.
  3. Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
  4. Если основанием для подготовки дополнительного соглашения стало заявление работника, указывается, что обязанности возлагаются на сотрудника по его просьбе.

4. Приказ по личному составу 📌 Реклама Отключить

Основанием для начала работы по совмещению является соответствующий приказ по личному составу (Приложение 4). Он составляется на основании дополнительного соглашения в свободной форме на бланке приказов по личному составу. Приказ обязательно должен содержать ряд элементов:

  1. Вид дополнительной работы (совмещаемая должность, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника или зона обслуживания).
  2. Должность, по которой устанавливается совмещение (если дополнительная работа поручается именно в порядке совмещения).
  3. Срок выполнения дополнительной работы.
  4. Содержание дополнительной работы, то есть дополнительные трудовые функции.
  5. Заранее оговоренный размер вознаграждения за дополнительную работу.
  6. Особые условия (если требуются).

Особые условия — это новая ответственность или новые полномочия, необходимые для выполнения дополнительных функций. Например, для должности кассира — материальная ответственность, для специалиста кадровой службы — ответственность за ведение трудовых книжек, для руководящей должности — право подписи и право принятия управленческих решений. 📌 Реклама Отключить

Оплата дополнительной работы

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно. Размер дополнительной оплаты, в соответствии со статьей 151 ТК РФ, устанавливается по соглашению сторон. Доплата начисляется в соответствии с фактически отработанным временем, то есть если сотрудник совмещал должности не полный месяц, то дополнительная оплата начисляется только за период совмещения. Кстати, на иски о взыскании доплаты за совмещение должностей приходится немалый процент трудовых споров.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. В. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о взыскании доплаты за совмещение должностей, признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда.

Истица работала в компании в должности менеджера. Наряду с работой, определенной трудовым договором, ответчиком ей была поручена дополнительная работа по другой профессии — кассира-операциониста. В общей сложности в ноябре-декабре 2011 года истица проработала на условиях совмещения 13 дней. Ей была положена доплата в размере 3 900 руб., однако указанные денежные средства ей ответчиком выплачены не были. Более того, под давление руководства она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию.

📌 Реклама Отключить

Суд не удовлетворил требования истицы в части признания увольнения незаконным: каких-либо доказательств того, что это заявление было написано ею под давлением и по принуждению руководства ответчика, она не предоставила. В подтверждение же факта работы на условиях совмещения должностей истицей были представлены графики работы сотрудников приемки заказов за ноябрь и декабрь 2011 года, где согласно объяснениям истца время работы на условиях совмещения должностей менеджера и кассира-операциониста обозначено условным обозначением «НК». Также истица представила суду письменные доказательства, в том числе дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд счел требования истицы о взыскании с ответчика доплаты за работу на условиях совмещения должностей подлежащими удовлетворению».

Решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.07.2012 по делу № 2-1309/12

📌 Реклама Отключить

Примеры судебной практики предоставлены порталом .

Оплата может быть установлена как в абсолютных, так и в относительных единицах. Например — 6 000 руб. в месяц или 40% от оклада работника в соответствии со штатным расписанием.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ дополнительная оплата за совмещение должностей является заработной платой. Значит, в ее отношении применяются надбавки компенсационного характера. Например, за работу в районах Крайнего Севера (статьи 315-317 ТК РФ) или за работу вахтовым методом (статья 302 ТК РФ). Необходимость в начислении коэффициентов к доплате за совмещение подтверждается судебной практикой.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

«Б. Н. А. обратилась в суд с иском к своему работодателю о взыскании доплаты за совмещение должности. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 07.12.2009 работает в компании ответчика в должности . С 01.03.2011 на нее с ее согласия были возложены дополнительные обязанности по вакантной должности с установлением доплаты в размере 4100 руб. Указанная компенсационная доплата в соответствии со ст.129 ТК РФ является заработной платой, на которую согласно Приказу МО РФ от 10.11.2008 № 555 подлежат начислению процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и районный коэффициент.

📌 Реклама Отключить

Ответчик же утверждал, что в приказах были указаны конкретные суммы доплат, применение к ним надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районного коэффициента не предусматривалось.

Суд напомнил, что оплата труда работника за совмещение с учетом положений действующего законодательства, статей 60.2 и 151 ТК РФ, является обязанностью работодателя в силу прямого указания закона об этом. Также, в соответствии со ст. 315,316 и 317 ТК РФ, оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Исходя из этого, суд удовлетворил требования истца в полном объеме».

Решение Североморского городского суда от 10.01.2012 по делу № 2-1952/2011

FILED UNDER : Статьи

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*