admin / 23.05.2020

Правила внутреннего трудового распорядка 2020

Приложение 2

Применение правовой информации в практической деятельности предполагает знание действующего законодательства о порядке вступления в силу нормативных правовых актов. Основывая свои законные требования на правовой норме или защищаясь с ее помощью от необоснованных претензий, необходимо точно знать, действовала ли она в момент нарушения права и возникновения спорных отношений.

Замечание 1.1. Порядок опубликования и вступления в силу нормативных правовых актов может меняться в связи с принятием новых актов, регулирующих эти вопросы. Вся информация по данным вопросам в настоящем параграфе дается по состоянию на 1 января 1999 г. Отметим, что информацию о порядке опубликования и вступления в силу нормативных правовых актов, полностью актуализированную на текущую дату, можно получить в системах КонсультантПлюс по федеральному законодательству в разделе «Справочная информация» (поле «Тематика») в виде отдельного документа.

Содержание

1. Обязательные условия вступления в силу нормативных правовых актов

В соответствии с ч. 3 ст. 15 Конституции РФ все законы, а также любые нормативные акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, должны быть официально опубликованы для всеобщего сведения, то есть обнародованы. Неопубликованные нормативные правовые акты не применяются, не влекут правовых последствий, как не вступившие в силу.

Установленный Конституцией РФ принцип обнародования нормативных правовых актов послужил основой для принятия актов, определивших порядок опубликования и вступления в силу НПА.

Ныне действуют следующие акты Российской Федерации, регулирующие этот вопрос:

  • 1) Федеральный конституционный закон от 21.07.94 N 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» (ст. 78, 79);
  • 2) Федеральный закон от 14.06.94 N 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания»;
  • 3) Федеральный закон от 02.12.90 N 394-1 (ред. от 31.07.98) «О Центральном Банке Российской Федерации (Банке России)» (ст. 6);
  • 4) Федеральный закон от 15.07.95 N 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации» (ст. 24, 30);
  • 5) Федеральный закон от 26.11.98 N 182-ФЗ «О внесении изменения и дополнения в статью 43 Федерального закона «О рынке ценных бумаг»;
  • 6) Таможенный кодекс РФ (ст. 11);
  • 7) Налоговый кодекс РФ (ст. 5);
  • 8) Указ Президента РФ от 23.05.96 N 763 (ред. от 16.05.97) «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти»;
  • 9) Указ Президента РФ от 13.08.98 N 963 «О внесении изменения в Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. N 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти»;
  • 10) Указ Президента РФ от 01.07.96 N 1009 «О Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг»;
  • 11) Постановление Правительства РФ от 13.08.97 N 1009 (ред. от 06.11.98) «Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации»;
  • 12) Постановление Правительства РФ от 26.12.95 N 1263 «Об информационном бюллетене «Вестник Федеральной комиссии по ценным бумагам и фондовому рынку»;
  • 13) Приказ ЦБ РФ от 15.09.97 N 02-395 (ред. от 24.06.98) «О Положении Банка России «О порядке подготовки и вступления в силу нормативных актов Банка России»;
  • 14) Указание ГТК РФ от 02.07.97 N 01-14/836 «О применении таможенными органами законодательства Российской Федерации».

От момента принятия (издания) акта до его вступления в силу проходит определенное время, необходимое для его государственной регистрации (для ведомственных актов) и опубликования (для всех НПА, кроме тех, которые содержат сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера).

Со дня подписания вступают в силу только те акты Президента РФ и Правительства РФ, которые не носят нормативного характера, а также содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера (п.п. 5, 6 Указа Президента РФ от 23.05.96 N 763), а также акты органов исполнительной власти, не имеющие нормативного характера. Таким образом, обязательными условиями вступления НПА в силу являются:

  • 1) обязательное официальное опубликование всех НПА (ст. 1 ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» от 14.06.94 N 5-ФЗ, п. 1 Указа Президента РФ «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» от 23.05.96 N 763);
  • 2) обязательная государственная регистрация нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, затрагивающих права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающих правовой статус организаций или имеющих межведомственный характер (п. 10 Указа Президента РФ от 23.05.96 N 763). Причем государственной регистрации подлежат НПА, обладающие как одним из вышеуказанных признаков, так и несколькими (п. 12 «Разъяснений о применении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации», утвержденных Приказом Минюста РФ от 17.04.98 N 42).

1.1. Официальное опубликование

Под официальным опубликованием НПА следует понимать помещение полного текста документа в специальных изданиях, признанных официальными действующим законодательством.

Для федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания, актов Президента РФ, актов Правительства РФ такими изданиями являются «Российская газета» и «Собрание законодательства Российской Федерации» (ст. 4 ФЗ от 14.06.94 N 5-ФЗ, ст. 2 Указа Президента РФ от 23.05.96 N 763).

В соответствии со ст. 4 Федерального закона «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» от 14.06.94 N 5-ФЗ официальным опубликованием считается первая публикация полного текста федерального конституционного закона, федерального закона, акта палаты Федерального Собрания в «Российской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации».

При определении, какая публикация является первой, следует учесть положения п. 6 Постановления Конституционного Суда от 24.10.96 N 17-П, в котором на конкретном материале рассматривается порядок определения даты официального опубликования акта. В частности, указывается, что дата выпуска «Собрания законодательства Российской Федерации» не может считаться днем его обнародования, так как она, как свидетельствуют выходные данные, совпадает с датой подписания издания в печать и, следовательно, с этого момента реально еще не обеспечивается получение информации о содержании закона. Пока действующим законодательством четко не урегулирован вопрос о первой публикации, необходимо сопоставлять даты «Российской газеты» и «Собрания законодательства Российской Федерации» и самостоятельно делать вывод, какая дата является реальной датой обнародования НПА.

Для ведомственных НПА (за исключением актов ЦБ РФ, ФКЦБ) до 18 августа 1998 г. (день вступления в силу Указа Президента РФ от 13.08.98 N 963 «О внесении изменения в Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. N 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти») официальным опубликованием считалось опубликование в «Российских вестях» и «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти» издательства «Юридическая литература» (п. 9 Указа Президента РФ от 23.05.96 N 763). Президент РФ Указом от 13.08.98 N 963 внес изменения в порядок опубликования и вступления в силу нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, установив, что указанные акты подлежат официальному опубликованию в «Российской газете» вместо газеты «Российские вести», как было ранее.

Для НПА ЦБ РФ официальным источником опубликования является «Вестник Банка России» (ст. 6 ФЗ от 02.12.90 N 394-1). Для НПА ФКЦБ — «Вестник Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг» (п. 1 Постановления Правительства РФ от 26.12.95 N 1263).

1.2. Государственная регистрация нормативных правовых актов федеральных
органов исполнительной власти в Министерстве юстиции РФ

С 15 мая 1992 г. Постановлением Правительства РФ от 08.05.92 N 305 была введена государственная регистрация нормативных актов министерств и ведомств, затрагивающих права и интересы граждан или носящих межведомственный характер.

Указом Президента РФ от 21.01.93 N 104 было установлено, что акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в определенном законодательством порядке, не влекут правовых последствий, как не вступившие в силу, и не могут служить законным основанием для регулирования соответствующих правоотношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний.

В настоящее время Постановление Правительства РФ от 08.05.92 N 305 и Указ Президента РФ от 21.01.93 N 104 утратили силу в связи с утверждением новых Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации (см. Постановление Правительства РФ от 13.08.97 N 1009) и в связи с новым Порядком опубликования и вступления в силу актов Президента РФ, Правительства РФ и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти (см. Указ Президента РФ от 23.05.96 N 763). Тем не менее правовые последствия несоблюдения установленного порядка регистрации и опубликования актов, которые в этом нуждаются, остались прежними: акты, не прошедшие регистрацию и не опубликованные в установленном порядке, не могут применяться.

2. Порядок вступления в силу нормативных правовых актов

2.1. Порядок вступления в силу федеральных конституционных законов,
федеральных законов, актов палат Федерального Собрания

В соответствии со ст. 6 Федерального закона от 14.06.94 N 5-ФЗ федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу по истечении десяти дней после официального опубликования.

Данный порядок действует в отношении актов, принятых с 15 июня 1994 г. (даты вступления в силу указанного выше Федерального закона от 14.06.94 N 5-ФЗ). В отношении актов, принятых ранее, следует руководствоваться положениями Закона РСФСР от 13.07.90 N 89-1 «О порядке опубликования и вступления в силу законов РСФСР и других актов, принятых Съездом народных депутатов РСФСР, Верховным Советом РСФСР и их органами».

Общий порядок вступления в силу законов и актов палат Федерального Собрания, определенный ст. 6 Федерального закона от 14.06.94 N 5-ФЗ, действует, если самими законами и актами палат Федерального Собрания не установлен другой порядок вступления их в силу.

Кроме общего порядка вступления в силу указанных НПА, существуют следующие варианты вступления в силу законов и актов палат Федерального Собрания:

  • 1) порядок вступления в силу документа может быть определен в самом документе, а именно, называется конкретная дата или, что встречается наиболее часто, дается формулировка «Вступает в силу после официального опубликования»;
  • 2) порядок вступления в силу закона нередко определяется отдельным документом — законом о введении его в действие.

Вступление в силу законов, устанавливающих новые налоги или вносящих изменения в действующее налоговое законодательство, имеет свои особенности. В соответствии с п. 1 ст. 5 Налогового кодекса РФ федеральные законы, вносящие изменения в Налоговый кодекс РФ в части установления новых налогов и (или) сборов, вступают в силу не ранее 1 января года, следующего за годом их принятия.

Налоговый кодекс РФ предусматривает также, что акты законодательства о налогах вступают в силу не ранее чем по истечении одного месяца со дня их официального опубликования и не ранее 1-го числа очередного налогового периода по соответствующему налогу. Акты законодательства о сборах вступают в силу не ранее чем по истечении одного месяца со дня их официального опубликования.

Если акты законодательства устанавливают новые налоги и (или) сборы, повышают налоговые ставки, устанавливают или отягчают ответственность за налоговые правонарушения, устанавливают новые обязанности или иным образом ухудшают положение налогоплательщиков или плательщиков сборов, то они не имеют обратной силы. Акты законодательства о налогах и сборах, устраняющие или смягчающие ответственность за налоговые правонарушения либо устанавливающие дополнительные гарантии защиты прав налогоплательщиков, плательщиков иных сборов, имеют обратную силу.

Если акты законодательства о налогах и сборах отменяют налоги и (или) сборы, снижают размеры ставок налогов (сборов), устраняют обязанности налогоплательщиков или плательщиков сборов или иным образом улучшают их положение, то они могут иметь обратную силу, если прямо предусматривают это.

2.2. Порядок вступления в силу актов Президента РФ и Правительства РФ

Акты Президента РФ, имеющие нормативный характер, акты Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций, вступают в силу по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования (п.п. 5, 6 Указа Президента РФ от 23.05.96 N 763).

Иные акты Президента РФ и Правительства РФ, в том числе акты, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, вступают в силу со дня их подписания.

Данный порядок является общим и применяется:

  • — если самими актами не установлен другой порядок вступления в силу (п. 7 Указа Президента РФ от 23.05.96 N 763);
  • — в отношении актов, принятых с 05.06.96 (дата вступления в силу Указа Президента РФ от 23.05.96 N 763).

Для определения даты вступления в силу актов, принятых ранее, следует применять положения Указа Президента РФ от 26.03.92 N 302, в настоящее время утратившего силу.

2.3. Порядок вступления в силу решений Конституционного Суда РФ

В соответствии со ст. 78, 79 Федерального конституционного закона от 21.07.94 N 1-ФКЗ решения Конституционного Суда вступают в силу немедленно после их провозглашения и подлежат незамедлительному опубликованию в официальных изданиях органов государственной власти Российской Федерации, субъектов РФ, которых касается принятое решение.

Решения Конституционного Суда публикуются также в «Вестнике Конституционного Суда Российской Федерации».

2.4. Порядок вступления в силу НПА федеральных органов
исполнительной власти

Если порядок вступления в силу НПА не определен в самом акте, то в соответствии с п. 12 Указа Президента РФ от 23.05.96 N 763 НПА федеральных органов исполнительной власти вступают в силу по истечении десяти дней после дня их официального опубликования.

НПА федеральных органов исполнительной власти, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения, носящие конфиденциальный характер и не подлежащие в связи с этим официальному опубликованию, прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции РФ, вступают в силу со дня их государственной регистрации и присвоения номера, если самими актами не установлен более поздний срок (п. 1 Указа Президента РФ от 16.05.97 N 490).

2.5. Особый порядок вступления в силу НПА Государственного
таможенного комитета РФ

Нормативные правовые акты Государственного таможенного комитета РФ (ГТК РФ), затрагивающие права и законные интересы граждан, юридических лиц или носящие межведомственный характер, подлежат государственной регистрации, как и другие НПА федеральных органов исполнительной власти. Но порядок вступления в силу НПА ГТК РФ установлен иной.

Если срок вступления в силу НПА ГТК РФ не определен в самом документе, то действует порядок, определенный ст. 11 Таможенного кодекса: нормативные акты ГТК РФ общего характера вступают в силу по истечении тридцати дней после их опубликования этим комитетом.

Исключения составляют следующие случаи:

  • — если акты устанавливают более льготные правила, чем те, которые действуют (могут распространять свое действие на правоотношения, возникшие до их издания);
  • — если акты законодательства РФ обязывают ГТК РФ ввести нормативные акты по таможенному делу в более короткие сроки.

Иные правовые акты ГТК России (внутриведомственного характера, нормативно-технические) вступают в силу с момента их подписания, если в самих актах не установлен более поздний срок вступления в силу (Указание ГТК РФ от 02.07.97 N 01-14/836).

Этим же Указанием подтверждается, что на акты ГТК РФ в вопросах официального опубликования распространяется действующий в отношении федеральных органов исполнительной власти порядок.

2.6. Порядок вступления в силу НПА Федеральной комиссии по рынку
ценных бумаг

До принятия Федерального закона от 26.11.98 N 182-ФЗ «О внесении изменения и дополнения в статью 43 Федерального закона «О рынке ценных бумаг» НПА Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг (ФКЦБ), изданные в пределах ее полномочий, вступали в силу со дня их официального опубликования и не подлежали регистрации в Минюсте РФ (Указ Президента РФ от 03.07.95 N 662 (ред. от 28.05.97), Указ Президента РФ от 01.07.96 N 1009). Федеральный закон N 182-ФЗ установил, что постановления ФКЦБ, имеющие нормативный характер, подлежат государственной регистрации в случаях и порядке, которые предусмотрены для нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, и вступают в силу по истечении десяти дней со дня их официального опубликования, если в этих постановлениях не предусмотрен иной срок вступления их в силу. Таким образом, на НПА ФКЦБ был распространен общий для НПА федеральных органов исполнительной власти порядок вступления в силу.

Постановлением Правительства РФ от 26.12.95 N 1263 ФКЦБ разрешено издание информационного бюллетеня «Вестник Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг». Опубликование в этом бюллетене актов ФКЦБ является их официальной публикацией.

2.7. Порядок вступления в силу нормативных актов Банка России

Нормативные акты Банка России, затрагивающие права, свободы или обязанности граждан, подлежат регистрации в Министерстве юстиции РФ в порядке, установленном для регистрации актов федеральных министерств и ведомств (ст. 6 ФЗ о «Центральном банке Российской Федерации», п. 6.4.1 Приказа ЦБ РФ от 15.09.97 N 02-395).

В соответствии со ст. 6 ФЗ от 12.12.90 N 394-1 нормативные акты Банка России вступают в силу со дня их официального опубликования в официальном издании Банка России — «Вестнике Банка России», за исключением случаев, установленных Советом директоров. Подробно регламентирует порядок опубликования и вступления в силу нормативных актов Банка России Положение Банка России «О порядке подготовки и вступлении в силу нормативных актов Банка России» от 15.09.97 N 519 (ред. от 24.06.98) (Приказ ЦБ РФ от 15.09.97 N 02-395).

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 21 сентября 2012 г.

Содержание журнала № 19 за 2012 г.На вопросы отвечала М.Г. Мошкович, юрист

Как известно, односторонне менять условия трудового договора работодателю разрешается только в случае изменений организационных или технологических условий труда, влекущих невозможность сохранения прежних положений договора. Например, при структурной реорганизации производства, переменах в его технике и технологии, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестациич. 1 ст. 74 ТК РФ. В остальных случаях изменения возможны только с согласия работника, поэтому нужно подписывать с ним дополнительное соглашение к трудовому договоруст. 72 ТК РФ.

А как быть, если требуется внести поправки в локальные нормативные акты (положения, правила, инструкции и т. д.), коих в организации великое множество? Ведь они тоже затрагивают права работников. Об этом вопросы наших читателей.

Необходимость изменения графика работы нужно доказать

С.И. Мануйлова, г. Тюмень

Новому директору не нравится раннее начало работы в нашей организации. Он решил изменить правила внутреннего трудового распорядка и установить часы работы с 9.00 до 18.00. Как это правильно оформить, учитывая, что в трудовых договорах с работниками рабочее время установлено с 8.00 до 17.00?

: Правила внутреннего трудового распорядка вводятся в действие приказом руководителя либо являются частью коллективного договорастатьи 8, 190 ТК РФ. И меняются они в том же порядке, в котором первоначально утверждались.

Однако просто отредактировать правила недостаточно, ведь решение вашего директора влечет изменение условий трудовых договоров о режиме работыч. 2 ст. 57 ТК РФ. Поэтому предварительно оформите с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах (для организации и для работника)ст. 72 ТК РФ.

Работодатели нередко просто уведомляют работников о новом графике за 2 месяца, оформляя это как изменение организационных или технологических условий трудач. 2 ст. 74 ТК РФ. Однако далеко не любое изменение условий трудового договора можно обосновать таким образом. Если работодатель не сможет доказать, что новый график работы действительно был неизбежным следствием организационных или технологических условий труда, то суд по иску работника может вернуть ему прежние часы работып. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

График работы — это всегда условие трудового договора

Е.А. Шилов, г. Самара

Наше производство реорганизуется: закуплено новое оборудование, которое требует работы по сменному графику. Можно ли обойтись без заблаговременного уведомления работников за 2 месяца, если у них в договорах нет условия о режиме работы? Как быть с теми, кто не захочет работать посменно?

: Когда часы работы конкретного работника не отличаются от общеустановленных в организации, то их, действительно, можно и не указывать в трудовом договореч. 2 ст. 57, ст. 100 ТК РФ. Но в плане изменения графика работы это ни на что не влияет. Ведь при приеме на работу сотрудники были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядкач. 3 ст. 68 ТК РФ, а значит, согласовали и условие о режиме работыОпределение Мособлсуда от 18.03.2011 № 33-5153. Это нам подтвердили и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“Отдельные условия, предусмотренные локальными нормативными актами, к которым относятся и правила внутреннего трудового распорядка, могут не включаться в текст трудового договора, так как распространяются на всех работниковч. 2 ст. 57 ТК РФ. Однако они не перестают быть обязательными и для работников, и для работодателя. То есть при заключении трудового договора стороны определяют условия, зафиксированные не только в самом трудовом договоре, но и в локальных нормативных актах.

Таким образом, при изменении графика работы в случае изменения организационных или технологических условий труда необходимо соблюсти требование, предусмотренное ч. 2 ст. 74 ТК о письменном предупреждении работника о предстоящих изменениях за 2 месяца”.

Тем, кто не захочет работать в новых условиях, нужно письменно предложить другую работу, имеющуюся в организации. Если таковой не будет или работники откажутся (также в письменной форме), то их можно уволить с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработкач. 3 ст. 178, ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но наказывать их за то, что они ходят на работу по старому графику, нельзяОпределение Воронежского облсуда от 28.07.2011 № 33-4124.

Экономический кризис — не повод для одностороннего изменения режима работы

Е.А. Крячко, г. Краснодар

В организации из-за кризиса упали объемы выполняемых работ по госзаказу (строительство). Чтобы оставить рабочие места и сохранить сложившийся коллектив, администрация приняла решение о сокращении рабочего дня до 6 часов и уменьшении рабочей недели до 4 рабочих дней, что привело к уменьшению зарплаты. Часть работников не согласна с этим решением и требует полной оплаты. Заявление об увольнении по собственному желанию тоже не пишут. Посоветуйте, пожалуйста, как сделать все по закону!

: По закону работодатель может вводить режим неполного рабочего времени в одностороннем порядке при изменении организационных или технологических условий труда, влекущем угрозу массового увольнения работниковч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ.

А ухудшение финансового положения организации изменением организационных или технологических условий труда не признаетсяОпределения ВС от 07.05.2010 № 51-В10-1; Мособлсуда от 14.09.2010 № 33-17729; Обзор кассационной практики ВС Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г. (дело № 33-2007). Следовательно, сокращение рабочего времени было неправомерным.

Если вы не можете обеспечить всех работников работой в соответствии с условиями трудовых договоровч. 2 ст. 22 ТК РФ, то нужно:

  • <или>объявлять простойч. 3 ст. 72.2 ТК РФ;
  • <или>сокращать численность или штат работниковп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Стимулировать работника к труду нужно не нарушая его прав

М.М. Сметанникова, г. Москва

В целях стимулирования работников к эффективному труду руководство приняло решение о снижении окладной и увеличении премиальной части зарплаты. В результате размер зарплаты будет выше, чем раньше, но только при достижении установленных показателей. Можно ли так изменить систему оплаты труда, уведомив об этом работников за 2 месяца?

: Нет, нельзя. Оплата труда — это условие трудового договорач. 2 ст. 57 ТК РФ. Изменение его в одностороннем порядке возможно только тогда, когда это является неизбежным следствием иных изменений, происходящих в организации (организационных или технологических условий трудач. 1 ст. 74 ТК РФ). Ваше же руководство просто хочет стимулировать работников к более эффективному труду. Намерения благие, но в результате будут снижены размеры окладов, то есть гарантированной части зарплаты. Без согласования с работником это делать нельзяст. 72 ТК РФ; Определение Мосгорсуда от 04.10.2010 № 33-30850.

Размер оклада всегда указывается в тексте трудового договора

О.И. Петрова, г. Санкт-Петербург

В моем трудовом договоре указано, что размер зарплаты установлен в соответствии со штатным расписанием. Работодатель ввел новое штатное расписание, где зарплата по моей должности установлена ниже предыдущей. Есть ли такое право у работодателя? Как поступить в данной ситуации?

: Подобная формулировка в трудовом договоре — уже нарушение. Размер тарифной ставки или оклада, установленного работнику, должен быть указан непосредственно в трудовом договоре. Вы вправе требовать (в том числе в судебном порядке) заключения допсоглашения к трудовому договору, в котором будет указан точный размер окладач. 2, 3 ст. 57 ТК РФ.

Нарушением является и снижение размера оклада путем принятия нового штатного расписания. Формально согласия работника на изменение штатного расписания (форма № Т-3) не требуетсяПостановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Однако вносить изменения, касающиеся размера оклада работника, работодатель может только после:

  • <или>подписания с ним допсоглашения об изменении условий оплаты трудаст. 72 ТК РФ; Кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 30.05.2011 № 33-1897/11;
  • <или>истечения двухмесячного срока уведомления об изменении организационных или технологических условий труда (по ст. 74 ТК РФ).

В противном случае вы вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с требованием:

  • восстановить прежний размер оплаты труда;
  • выплатить разницу в окладах за весь период незаконного понижения зарплаты;
  • выплатить проценты за просрочку.

В суде вы можете взыскать также и компенсацию морального вредастатьи 236, 237, 391, ч. 1 ст. 356 ТК РФ.

Изменение должностной инструкции — допсоглашение нужно не всегда

К.Л. Рябинина, г. Белгород

В должностную инструкцию были внесены изменения: уточнены требования к опыту работы и раздел о взаимоотношениях работников, изменены номер и дата. Необходимо ли заключать дополнительное соглашение с работником? Где должно быть зафиксировано, что работник ознакомился с должностной инструкцией?

: В данном случае условия трудового договора не меняются. Поэтому можно просто сделать новую редакцию инструкции и ознакомить с ней работника под роспись. Например, работник может расписаться на обратной стороне инструкции или в специальном листе ознакомления.

СОВЕТ

Не стоит оформлять должностную инструкцию как приложение к трудовому договору. Тогда потребуется заключать допсоглашение с работником при любом ее изменениист. 72 ТК РФ; Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6.

Работника можно наказать за невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией

Г.А. Васильева, г. Москва

Обязанности по охране труда (контроль за безопасностью условий труда, инструктаж работников и т. д.) возложены на одного из работников согласно его должностной инструкции. Но фактически он их не выполняет (отказывается). Директор хочет ввести отдельную ставку специалиста по охране труда. Можно ли уменьшить зарплату работнику в связи с сокращением объема его обязанностей?

: Для этого нужно подписать с работником допсоглашение к трудовому договору о сокращении объема обязанностей и уменьшении в связи с этим заработной платыст. 72 ТК РФ. В должностную инструкцию после этого вносятся изменения, с которыми работник должен быть ознакомлен.

Обращаем внимание, что обосновать одностороннее снижение зарплаты изменением организационных и технологических условий труда нельзя, поскольку нормы ст. 74 ТК неприменимы в случаях изменения трудовой функции работникач. 1 ст. 74, ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Если же работник не захочет подписывать допсоглашение, то останется только начать применять к нему дисциплинарные взыскания (вплоть до увольнения) за отказ выполнять обязанности по охране трудастатьи 192—193 ТК РФ. Но при этом имейте в виду следующее. Как мы поняли, ваш работник не является специалистом по охране труда и основная работа у него другая. Это не мешает требовать от него выполнения дополнительных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, если работник был ознакомлен с ней до подписания трудового договорап. 3 ст. 68 ТК РФ; Определения Санкт-Петербургского горсуда от 23.08.2011 № 33-12886; Леноблсуда от 22.12.2011 № 33-6436/2011. Если же дополнительные обязанности включили в должностную инструкцию позже и не отразили это в трудовом договоре, то суд по иску работника может признать взыскание незаконным.

Продлить срочный договор можно путем внесения в него изменений

И.И. Белая, г. Тюмень

Можно ли продлить срочный трудовой договор?

: В принципе, можно. Для этого достаточно заключить с работником допсоглашение к трудовому договору об изменении срока его действияст. 72 ТК РФ; Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6. Однако следите за тем, чтобы срочный договор не превратился в бессрочный. Это может произойти, если:

  • <или>изменения внесены уже после истечения срока действия договорач. 4 ст. 58 ТК РФ;
  • <или>общий срок действия договора превысит 5 летп. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ;
  • <или>продление срока меняет причину, по которой был заключен именно срочный трудовой договорч. 1 ст. 59 ТК РФ. К примеру, работника брали на сезонные работы, а изменившийся срок договора превышает сезонст. 293 ТК РФ. Или работника принимают для выполнения заведомо определенной работыч. 1 ст. 59 ТК РФ, а затем вносят в договор изменения о том, что он действует до окончания срока другой работыАпелляционное определение ВС Республики Хакасия от 15.05.2012 № 33-949/2012.

Переоформлять трудовые договоры при появлении новой формы нельзя

Л.А. Корюшкина, г. Воркута

Работодатель решил утвердить новую форму трудового договора. Нужно ли в этом случае переоформить трудовые договоры с уже принятыми на работу сотрудниками?

: Новая форма трудового договора может быть использована только для оформления отношений с новыми работниками. Возможности переоформления уже заключенных договоров ТК не предусматривает. Фактически это будет означать заключение второго трудового договора с тем же работником.

Изменить наименование должности не так просто

И.С. Сашина, г. Тверь

В ООО принято решение о приведении наименований должностей работников в соответствие с квалификационными справочниками. При этом обязанности работников остаются прежними, изменения технологического характера не проводятся. Требуется ли заключать допсоглашения с работниками?

: Когда вид работы предполагает какие-либо льготы, компенсации или ограничения (например, в связи с вредностью), соответствие наименования должности в трудовом договоре ее наименованию в квалификационных справочниках обязательноч. 2 ст. 57 ТК РФ. Иногда необходимость внести изменения возникает уже после заключения трудового договора, если:

  • <или>неточное наименование было указано по ошибке;
  • <или>вредность выявлена по результатам аттестации рабочих мест;
  • <или>внесены изменения в квалификационные справочники.

Изменить наименования должностей в перечисленных случаях работодатель не только может, но и должен. Поэтому теоретически можно было бы ограничиться внесением изменений в штатное расписание и в трудовые книжки.

(1) Запись в трудовой книжке должна быть именно об изменении наименования должности, а не о переводе на другую работу.

(2) Не забудьте указать в приказе причину поправок и ознакомить работников с приказом и с записями в трудовых книжкахп. 3.1. Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69; п. 12 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225.

Однако из определения трудовой функции, данного в ТК («работа по должности в соответствии со штатным расписанием…»ч. 2 ст. 57 ТК РФ), можно сделать вывод, что наименование должности — это тоже условие договора. Поэтому нужно также оформить и допсоглашения с работниками. Объясните им, что это делается для их же блага — вряд ли они будут против досрочного выхода на пенсию или дополнительных дней к отпуску. А организация таким образом будет застрахована от замечаний трудинспектора.

Если же льгот нет и цели переименования должностей иные, то допсоглашение тем более обязательно. Для работника может оказаться принципиальным именоваться так, а не иначе, и одностороннее изменение наименования его должности повлечет жалобы в трудинспекцию или суд. Поэтому ищите аргументы для подписания допсоглашения.

Что говорится в ТК

В Трудовом кодексе написано, что ПВТР разрабатываются и утверждаются работодателем (статьи 189 и 190 ТК РФ).

Обязательность наличия данного документа изложена в Общероссийском классификаторе управленческой документации, утвержденном Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 № 299 (ОК 011-93, класс 02000000, кодовое обозначение 0252131).

Что должны содержать правила внутреннего распорядка

Согласно статье 189 ТК РФ, в ПВТР обязательно должны содержаться:

  • порядок приема и увольнения работников;
  • основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя;
  • режим работы;
  • время отдыха;
  • меры поощрения и дисциплинарного взыскания;
  • иные вопросы рабочих отношений у данного конкретного работодателя.

Отсутствие данного нормативного акта в организации, вне зависимости от причин, является нарушением законодательства и влечет ответственность, предусмотренную статьей 5.27 КоАП, в которой прописано наказание от предупреждения до денежного штрафа в размере 70 000 рублей.

Структура правил внутреннего трудового распорядка

При разработке рекомендуем использовать следующую структуру:

  1. Общие положения.
  2. Прием и увольнение с работы, вопросы замещения временно отсутствующих сотрудников.
  3. Права и обязанности сторон трудового договора
  4. Рабочее время и период отдыха.
  5. Оплата труда.
  6. Ответственность сторон, включая поощрения и дисциплинарные взыскания.
  7. Заключительные положения.

Необходимо пояснить, что, несмотря на технологическую и организационную пропасть между ИП, аптекой, офисом, гостиницей и металлургическим комбинатом, документ о трудовом распорядке этих предприятий будет одинаковым по своей структуре (в силу действующего законодательства), но при этом очень сильно отличаться по содержанию (по причине условий труда). Поэтому, придерживаясь намеченной структуры, каждый работодатель наполняет данный документ своим содержанием с целью регулирования труда и дисциплины на своем предприятии.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка

При разработке можно воспользоваться Типовыми правилами, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213.

Однако если работодатель решит проявить самостоятельность в вопросе разработки своей редакции правил, это не будет являться нарушением. Главное, что необходимо знать работодателю при разработке правил, — как не допустить ухудшения прав работника по сравнению с действующим законодательством, например, уже нельзя установить такую меру дисциплинарной ответственности как строгий выговор.

Кто утверждает правила трудового распорядка

Порядок утверждения изложен в статье 190 ТК РФ, и согласно данной статье, работодатель перед утверждением должен согласовать проект нормативного акта с профсоюзом (если он есть). Если профсоюз на предприятии отсутствует, согласовывать ничего ни с кем не надо.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя организации. Форма приказа свободная. Основное требование — его наличие.

Пример приказа о правилах трудового распорядка

Оформление

При оформлении нужно обратить внимание на наличие необходимых реквизитов:

  • полное и сокращенное наименование организации;
  • наименование вида документа;
  • реквизиты и название документа, которыми они утверждены;
  • все страницы должны быть пронумерованы.

Если к правилам имеются приложения:

  • они являются неотделимой частью правил;
  • должны содержать свое полное наименование и реквизиты документа, которыми утверждены;
  • имеют сквозную нумерацию с ПВТР.

Правила внутреннего трудового распорядка 2020 (образец можно скачать в конце статьи) прошивать и опечатывать не требуется. Однако если при оформлении они будут прошиты и опечатаны, нарушения в этом не будет.

Срок действия

Срок действия правил трудового распорядка (2020 год) неограничен на всем сроке жизни организации.

Где расписывается работник

Единственное существенное требование, о котором нельзя забыть, — работник должен быть ознакомлен с этим документом до приема на работу (статья 68 ТК РФ).

Можно и в этот же день, но до официального документального приема. Все остальное — креатив работодателя.

Вариант первый — журнал или реестр

Работник подтверждает факт своего ознакомления подписью в специальном журнале или реестре.

Вариант второй — расписка

Работник пишет расписку, в которой указывает, что он ознакомлен с требованиями данного локального нормативного акта и обязуется их исполнять (рекомендуется). Данная расписка подшивается в личное дело или файл сотрудника, при необходимости извлекается для подтверждения факта ознакомления.

Что будет за нарушение

Соблюдение требований локальных нормативных актов работодателя, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка (2020), — обязанность работника, изложенная в статье 21 ТК РФ.

Поэтому если работник опаздывает, прогуливает или совершает иные нарушения, предусмотренные правилами, работодатель имеет право применить к нему меры:

  • дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения;
  • экономического характера.

А может применить их комплексно (если в положении об оплате труда есть соответствующие пункты, позволяющие отнести премии и другие выплаты, за исключением окладной части, к стимулирующим выплатам).

Естественно, что перед применением дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти порядок, установленный статьей 193 ТК РФ: запросить письменные объяснения и издать соответствующий нормативный документ.

Правила внутреннего трудового распорядка: образец

Скачать

В данной статье рассмотрим, как правильно составить и утвердить правила внутреннего трудового распорядка, как их применять. Разберем ошибки, которые допускают работодатели. И, кроме того, предоставим образец правил внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом компании независимо от ее организационно-правовой формы и численности (ст. 189,190 ТК РФ). Это один из тех документов, который трудовая инспекция запрашивает при проведении проверки в первую очередь, причем проверяющие уделяют внимание не только наличию правил, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления с работниками. Рассмотрим, как их правильно составить, утвердить и применять; разберем ошибки, которые допускают работодатели.

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка и ознакомление с ними

Ошибка 1

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то что статья 189 Трудового кодекса носит императивный характер и обязывает всех работодателей утвердить правила внутреннего трудового распорядка, одной из распространенных ошибок является отсутствие данного локального акта. Особенно часто данное нарушение встречается в маленьких компаниях, такие работодатели считают, что правила внутреннего трудового распорядка для них не обязательны в силу небольшой численности. Но это мнение является ошибочным, за отсутствие правил внутреннего трудового распорядка работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) независимо от среднесписочной численности сотрудников. Хотелось бы отметить, что, возможно, в ближайшее время с микропредприятий снимут обязанность оформления правил внутреннего трудового распорядка: Минтруд России разработал законопроект (проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части особенностей регулирования труда лиц, работающих на микропредприятиях)» (подготовлен Минтрудом России 14.09.2015)), в рамках которого юридические лица и индивидуальные предприниматели с численностью до 15 человек (подп. «б» п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ) смогут отказаться от утверждения локальных нормативных актов. Но законопроект еще не принят, и воспользоваться им в настоящее время работодатель не может.

Ошибка 2

Утверждение неуполномоченным лицом. Для определения порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка необходимо обратиться к уставу, именно в уставе компании прописано, к чьей компетенции отнесено утверждение локальных актов. Анализируя практику проведения кадрового аудита, можно сделать вывод, что во многих компаниях правила внутреннего трудового распорядка утверждены ненадлежащим образом. Уставом утверждение локальных актов отнесено к компетенции общего собрания участников общества, а по факту на документе стоит подпись генерального директора. Данная ошибка несет риск признания локальных актов недействительными и не подлежащими применению. Поэтому стоит проверить устав. Если в уставе, например, прописано, что к компетенции общего собрания участников общества относится утверждение (принятие) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества (внутренних документов общества), то правила внутреннего трудового распорядка утверждаться генеральным директором не могут.

Ошибка 3

Отсутствие отметки об учете мнения представительного органа работников. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнения приведен в статье 372 Трудового кодекса, в соответствии с которой ПВТР разрабатываются работодателем, затем проект разработанных правил направляется для согласования представительному органу работников и, если возражений со стороны указанного органа не поступило, утверждаются. Но сейчас редко встретишь компанию, в которой есть представительный орган работников или профсоюз, в таком случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем делается отметка «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в ООО “Ромашка” нет представительного органа работников».

Ошибка 4

Работники не ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя является ознакомление работников с локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ), новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

Существует несколько способов фиксации факта ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка:

  • на самом локальном акте (к ПВТР подшиваются листы ознакомления, и все работники расписываются на данных листах в порядке их приема на работу);
  • в журнале ознакомления (работодатель заводит специальные журналы ознакомления, и работники в них расписываются также в порядке приема на работу);
  • на отдельных листах ознакомления для каждого работника (в таком листе приводится полный перечень локальных актов, с которыми работник ознакомлен, факт чего он подтверждает подписью напротив каждого);
  • в трудовом договоре (в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами с приведением их точных названий).

Работодатель может выбрать удобный для себя способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.

Состав и структура правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189 ТК РФ) правила должны содержать следующие разделы:

  • общие положения;
  • порядок приема и увольнения работников;
  • права и обязанности работника и работодателя;
  • ответственность работника и работодателя;
  • режим работы, время отдыха;
  • порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
  • заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
  • порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
  • перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
  • продолжительность дополнительного отпуска;
  • случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
  • перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
  • порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
  • размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Ошибка 5

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

  • Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
  • Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
  • Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
  • Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

ПРИМЕР

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего. Один из разделов разработанных правил внутреннего трудового распорядка был посвящен порядку работы с персональным компьютером и запрету установления какого-либо программного обеспечения без письменного согласия генерального директора компании, составленного в двух экземплярах для каждой стороны.

Ошибка 6

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Распространенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка

При проведении кадрового аудита в обязательном порядке проверяются правила внутреннего трудового распорядка. Приведем перечень нарушений, которые при этом выявляются.

ОБРАЗЕЦ

Образец правил внутреннего трудового распорядка.

Другие образцы

1

Требование дополнительных документов.

Установление в качестве обязательного документа, предоставляемого работником при приеме на работу, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе (ИНН), о браке и т. п. Перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, установлен статьей 65 Трудового кодекса, и требовать от него документы, не включенные в данную статью, запрещено.

2

Проверка на наличие судимости или административных правонарушений.

В соответствии с требованиями законодательства (ст. 65 ТК РФ) справку о наличии судимостей предоставляют при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость,подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Если такой категории работников в компании нет, то проверять соискателей и сотрудников неправомерно. Также отметим, что сведения о наличии судимостей и административных правонарушениях не являются сведениями открытого характера и работодатель не может получить к ним доступ законным путем.

3

Отсутствие раздела «Ответственность работника и работодателя».

Очень часто ПВТР этого раздела не содержат, что является нарушением, так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

4

Если работник не прошел обходной лист, то расчет с ним не производится.

Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка процедуры прохождения обходного листа при увольнении представляется возможным, но ставить в зависимость выдачу окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей запрещено (ст. 84.1 ТК РФ).

5

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка несуществующих видов дисциплинарных взысканий.

Очень часто в локальных актах компаний встречаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Трудовым кодексом установлены только три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ), самовольное установление иных видов взысканий является правонарушением.

5

Установление запрета на работу по совместительству или на ведение бизнеса.

Работник имеет право заниматься любым видом деятельности (работать по совместительству или вести собственный бизнес) в свободное от работы время, установить запрет работодатель не вправе.

Также встречаются следующие нарушения:

  • не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;
  • сроки ознакомления с графиками работы на вахте меньше, чем установлено Трудовым кодексом (ст. 301 ТК РФ);
  • не прописан порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
  • установлена обязанность работника делить отпуск на части строго 14, 7 и 7 дней;
  • не указана продолжительность дополнительного отпуска или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;
  • не указаны даты выплаты заработной платы.

Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и компании. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

Источник: Журнал «Актуальная бухгалтерия»

FILED UNDER : Статьи

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*