admin / 31.03.2020

Перевод на другую работу и его отличие от перемещения

Чем отличается перевод сотрудника от перемещения

Чтобы избежать проблем с контролирующими органами, важно знать, чем отличается перевод от перемещения с точки зрения проведения необходимых кадровых процедур.

Коммерческая организация – целостная система, внутри которой происходит постоянное движение. В штат принимаются новые сотрудники, «старички» принимают решение расстаться с компанией, руководство повышает специалистов, направляет на смежные должности, ищет замену работникам, находящимся в отпуске или на больничном. Каждая перестановка требует соответствующего документального оформления.

Понятие перевода и перемещения

Трудовое законодательство дает определение перевода (ст. 72.1 ТК РФ). Под этим термином понимаются следующие виды изменений, имеющие срочный или бессрочный характер:

  • смена набора исполняемых обязанностей;
  • перемещение в другой город (регион) вместе с нанимателем;
  • перевод в другой отдел компании, если он был поименован в трудовом контракте работника.

Также переводом считается и направление специалиста (постоянно или временно) к другому работодателю (ст. 72.1 ТК РФ). Решение о кадровой перестановке принимается на основании заявления сотрудника или после получения его письменного акцепта.

Ключевое отличие перевода от перемещения в трудовом праве состоит в том, что вторая кадровая процедура не подразумевает изменения условий первоначального договора, заключенного сторонами. Например, специалиста переводят в другой отдел, но набор выполняемых им функций, местонахождение офиса остаются неизменными.

В чем различие

К числу отличий между двумя кадровыми процедурами относится следующее:

В чем проявляются различия

Особенности

Необходимость акцепта работника

Главное отличие перевода на другую работу от перемещения заключается в том, что первая ситуация в большинстве случаев требует письменного согласия специалиста.

Если инициатором выступает администрация фирмы, работник вправе согласиться на предложение или отказаться и продолжить деятельность на прежних условиях.

Ситуации, когда перевод возможен без согласия специалиста, изложены в ст. 74 ТК РФ. Наниматель вправе скорректировать условия сотрудничества в одностороннем порядке, если в компании меняются организационные или технологические условия труда.

Сотрудникам, не согласным с инициативой, предлагаются другие открытые в организации вакансии. Если их нет или они не подходят работнику, стороны разрывают трудовой договор.

Перемещение не подразумевает необходимости получения согласия сотрудника. Единственное ограничение, прописанное в статье 72.1 ТК РФ, – невозможность направить сотрудника на позицию, которая не подходит ему по медицинским показаниям.

Сущность происходящих изменений

Другое отличие перевода от перемещения заключается в сути изменений.

В первом случае меняется место деятельности специалиста, перечень обязанностей или отдел (если он был обозначен в контракте).

Во второй ситуации условия первоначального договора остаются прежними, перемены носят скорее формальный, чем реальный характер. Например, работника переводят в другой департамент при сохранении прежнего графика, зарплаты и перечня обязанностей, поручают ему деятельность на другом механизме (агрегате).

Документальное оформление

Перевод означает изменение условий, обозначенных в первоначальном трудовом договоре сторон, поэтому им необходимо подписать дополнительное соглашение. Если перестановка носит постоянный характер, сведения о ней отражаются в трудовой книжке и личной карточке работника.

Перемещение предполагает, что условия контракта остаются неизменными, поэтому дополнительное соглашение не заключается. Запись в трудовую книжку не вносится.

Источник

«Кадровый метод» — это современное агентство по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Мы окажем услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Оказываем услуги по поиску топ персонала, персонала среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейного персонала….
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.
Обращаем Ваше внимание, что Вы можете заполнить простую онлайн заявку на подбор персонала и мы свяжемся с Вами в самые сжатые сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных вакансий для поиска и подбора по Заявкам от Заказчиков, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру «Секретарь», «Менеджер по продажам», «Товаровед», «Удаленный менеджер по продажам», «Менеджер по закупкам» «Топ персонал, руководители» и т.д.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на курсах повышения квалификации в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Переводом не считается и не требует согласия работника:

  • перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место,
  • перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности,
  • поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора.

Переводом не считается и то обстоятельство, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.

Все переводы делятся на:

  • временные,
  • постоянные,
  • переводы, осуществляемые в обязательном порядке.

В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. Давайте рассмотрим все виды переводов по порядку.

Постоянные переводы работника на другую работу

Постоянный перевод оформляется в следующих случаях (ст. 72.1 ТК РФ):

  • изменяется трудовая функция работника (например, инженер становится главным инженером);
  • изменяется структурное подразделение, указанное в трудовом договоре работника (например, менеджер отдела закупок переводится в отдел продаж);
  • работник переводится на работу в другую местность (населенный пункт) в связи с переездом работодателя.

Постоянный перевод возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, но допускается только после достижения соглашения между работником и работодателем. В обязательном порядке необходимо заручиться письменным согласием работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).

Что нужно сделать работодателю:

  1. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем пропишите название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего. Один экземпляр отдайте работнику, второй экземпляр остается у вас, на нем работник должен расписаться в том, что получил свой экземпляр соглашения.
  2. Издайте приказ о переводе на другую должность и в другое подразделение (форма N Т-5 или произвольная).
  3. Сделайте запись о переводе на другую работу в трудовой книжке. В графе 4 трудовой книжки надо указать реквизиты приказа о переводе. Запись должна быть внесена в течение недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», далее — Правила).
  4. Сведения о переводе внесите в разд. III личной карточки работника и ознакомьте его с этой записью под роспись.

Если работник переводится на должность, по которой предусмотрено заключение срочного трудового договора. Чтобы переквалификация бессрочного договора в срочный не была расценена как ущемление прав работника, лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.

5 ситуаций, когда работодатель не прав

Ситуация 1: В организации есть свободные ставки. Сотрудница попросила начальника перевести ее на одну из них, но он отказал. Правомерны ли действия начальника?

Ответ: согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, да, начальник вправе отказать сотруднице.

Ситуация 2: Работника перевели в другой отдел на ту же должность и с тем же объемом выполняемой работы, однако оклад был понижен без согласия работника. Это правомерно?

Ответ: Изменение условий трудового договора, в частности заработной платы, допускается по общему правилу только с согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Поэтому, работодатель поступил не правомерно.

Не редки ситуации, когда работодатель переводит сотрудника на более высокую должность, и чтобы проверить сотрудника, устанавливает ему испытательный срок:

Ситуация 3: Работник занимает должность главного специалиста. В отделе освободилась должность начальника отдела. Работодатель хочет предложить данную должность главному специалисту, однако он не уверен, сможет ли работник справиться с поставленными обязанностями. Может ли работодатель уже работающему работнику установить испытательный срок? Может ли работодатель заключить на три месяца срочный трудовой договор?

Ответ: Установление испытательного срока для работника, осуществляющего трудовую деятельность в организации, не предусмотрено. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, то есть, для нового сотрудника (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора при переводе на другую должность также будет неправомерным. При этом работодатель может оформить временный перевод работника на другую должность.

Ситуация 4: Работодатель принял на работу иностранного гражданина на должность в соответствии с разрешением. Однако по производственной необходимости данный работник был переведен на другую должность, не указанную в разрешении. Прав ли работодатель?

Ответ: привлечение иностранного гражданина к труду не по специальности, указанной в разрешении на работу, нее правомерно. Такая ситуация, когда фактически выполняемая иностранцем работа не соответствует указанному в разрешении виду деятельности, приравнивается ФМС и судами к работе без разрешения (Решение Московского городского суда от 12.12.2011 N 7-2678; Постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21.05.2012 N А53-16050/2011, Верховного Суда РФ от 23.09.2011 N 18-АД11-15). И влечет за собой наложение существенных штрафных санкций либо приостановку деятельности организации, что в любом случае является неоправданным риском для работодателя.

Ситуация 5: работодатель потребовал от работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу на один день для ознакомления с приказом о ее переводе на нижестоящую должность и понижении заработной платы. Правомерно ли действует работодатель, мотивирующий указанный перевод потребностью сокращения расходов организации?

Ответ: Работодатель действует неправомерно. Работница не может быть отозвана из отпуска без ее согласия и переведена (ст. 125 ТК РФ). Перевод без согласия данной работницы допустим только по медицинскому заключению. Таким образом, за ней должна быть сохранена прежняя должность (ст. 256 ТК РФ). Таким образом, изданный работодателем приказ будет ухудшать положение работницы по сравнению с установленным трудовым законодательством и являться неправомерным. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ он не может применяться. Если работодатель тем не менее осуществит перевод без такого согласия и применит ухудшающий права работницы приказ, то она может прибегнуть к защите своих трудовых прав законодательно закрепленными способами и обжаловать действия работодателя, тем самым восстановившись в прежней должности.

Временные переводы на другую работу

Временный перевод на другую работу производится на определенный срок. При этом у работника временно меняется трудовая функция и (или) структурное подразделение, если оно было указано в трудовом договоре. К временным переводам относятся (ст. 72.2 ТК РФ):

  • перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон на срок не более одного года;
  • перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника на срок до выхода его на работу;
  • перевод на другую работу, обусловленный объективными причинами (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).

Процедура оформления временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работника не оформляется вне зависимости от причины и срока такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника». И уже на основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу. По общему правилу по окончании срока перевод прекращается, и работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Но вполне может быть, что срок перевода закончился, а прежняя работа сотруднику не предоставлена и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В такой ситуации сторонам желательно зафиксировать эти договоренности письменно, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору. Далее работодатель на основании такого соглашения издает приказ по личному составу, в котором констатирует тот факт, что перевод, который изначально был оформлен как временный, теперь считается постоянным. И в этом случае появляется необходимость внести запись и в трудовую книжку работника.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на курсах повышения квалификации в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Переводы с согласия работника

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Переводы без согласия работника

Срок временного перевода по инициативе работодателя, то есть, без согласия работника, не может превышать одного месяца.

Кроме того, сделать это можно лишь в определенных случаях, которые указаны в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

  • катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);
  • простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
  • необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
  • необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Все перечисленные выше случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К ним можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части. Категорически не рекомендуется переводить простаивающего работника на другую работу, если он на это не согласен. Если чрезвычайных обстоятельств не выявлено, то перевод работника будет признан незаконным.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в другую местность

Перевод в другую местность вместе с работодателем, то есть изменение места нахождения организации, считается постоянным переводом. Встречается он не так часто, тем не менее есть нюансы и работодателю нужно об этом знать.

Оформление такого перевода должно проходить в следующей последовательности:

  1. О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления,
  2. Предложить работникам перевод. Не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ и довести его до сведения каждого под роспись.
  3. Обязательно получить согласие работников,

В ситуации, когда у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.

Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, должны быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ). Как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1.

С работниками, изъявившими желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности отношения оформляются следующим образом:

  • заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность,
  • на основании соглашения с работником издается приказ,
  • делается запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении,
  • в личную карточку работника вносится запись.

Работодателю не стоит забывать о таком важном моменте: в случае, если работник сонгласен на переезд на работу в другую местность ему придется возместить:

  • расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
  • расходы по обустройству на новом месте жительства.
  • Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Перевод на другую работу в обязательном порядке

Ситуации, в которых перевод обязателен, происходят как по инициативе работника, (когда он вправе потребовать от работодателя перевода на другую работу), так и по инициативе работодателя, (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). При этом перевести сотрудника можно как на постоянной, так и на временной основе. Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника перевести его на другую работу в следующих ситуациях:

  • предоставлено медицинское заключение;
  • в организации сокращение численности или штата работников;
  • в случае приостановления специального права;
  • женщина беременна или имеет детей в возрасте до полутора лет.

Причем у каждой из этих ситуаций есть свои особенности оформления.

  1. Сотрудник предоставил медицинское заключение, выданное в соответствии с порядком выдачи справок и медицинских заключений, утвержденное Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н. Согласно документу, сотрудник нуждается в переводе на другую работу. В этом случае, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Перевод сотрудника на другую должность, где работа не противопоказана ему по состоянию здоровья, осуществляется с его письменного согласия (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Правда, есть одно «но» — если работник, нуждающийся во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода (либо соответствующая работа отсутствует), то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

С руководителями (и их заместителями), нуждающимися в переводе по медицинским показаниям, ситуация иная. В их случае трудовой договор с ними может не прекращаться, а срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.

Нередки случаи, когда работник переводится на нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан сохранить средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. В случае, если перевод связан с с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Судебная практика это подтверждает. Судьи постановили, что обязанность по сохранению за работником среднего заработка возникает у работодателя с момента перевода работника на нижеоплачиваемую должность и прекращается с установлением стойкой утраты профессиональной трудоспособности (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 13.09.2013 N 33-4301/2013).

  1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если перевод осуществить невозможно, сотрудника придется уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
  2. Если работник утратил возможность исполнения обязанностей по трудовому договору в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Конечно, в этом случае работодатель должен заручиться письменным согласием работника. Кроме того, работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался или отсутствует вакантная должность, он отстраняется от работы без сохранения зарплаты (ст. 76 ТК РФ). Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
  3. Беременную сотрудницу в соответствии с медицинским заключением работодатель должен перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. От сотрудницы требуется заявление. До предоставления другой работы беременная женщина освобождается от работы. Ей сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

В этой ситуации перевод на другую работу осуществляется так:

  1. Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору
  2. Руководитель издает приказ о переводе на другую работу
  3. Кадровик вносит записи о переводе в трудовую книжку и личную карточку по форме № Т-2

Может возникнуть ситуация, когда работница не хочет прерывать отпуск или выходить на неполное рабочее время. В этом случае, нет необходимости принуждать ее прервать отпуск. Достаточно пригласить ее подъехать на работу для оформления дополнительного соглашения к трудовому договору или направить к ней курьера. Правда, рекомендуется ознакомить работницу под роспись с новой должностной инструкцией во избежание отказа исполнять обязанности, которые могут оказаться для нее сюрпризом. Сделать это нужно до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Порядок оформления дополнительного соглашения:

  1. Дата изменения трудовой функции — указываем дату, с которой работница будет осуществлять новую трудовую функцию (работу по новой должности или в другом отделе). Это может быть текущая дата (в случае, когда меняется структура компании) или фактическая дата ее выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком.
  2. В дополнительном соглашении можно указать (не обязательно), что работница к своим новым обязанностям приступила после выхода из отпуска по уходу за ребенком.
  3. В случае если при переводе на другую должность (в отдел) меняется заработная плата работницы, то также следует внести эти изменения в дополнительное соглашение.

Движение работника внутри одного предприятия – это неотъемлемая часть его карьеры. Все этапы перемещения сотрудника по должностной лестнице выражаются в переводах с одной должности на другую и перемещениях с одного места на другое. В отдельных случаях его согласие – обязательно, в других и вовсе не требуется. При этом как работодателю, так и сотруднику предприятия необходимо тщательно следить за правильным оформлением документов, так как от этого зависят их права и существенные интересы.

Определение

Перевод работника – это смена трудовых функций сотрудника при сохранении работы у одного и того же нанимателя. Он может быть постоянным или временным, осуществляться по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Временный перевод также осуществляется из-за медицинских показаний (состояние здоровья) или на время отсутствия другого сотрудника организации.

Перемещение работника – это движение сотрудника внутри организации без смены трудовых функций. Оно всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом существенные условия договора не изменяются. В соответствии с ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса России, оно не требует согласия работника и относится к числу внутренних вопросов, которые разрешаются руководством организации.

Сравнение

Постоянный перевод работника всегда оформляется в трудовой книжке, в то время как перемещение такой записи не требует. Отделить один вид движения от другого можно, лишь изучив трудовой договор. Это влияет на фактическую оценку юридически значимого действия. При переводе с сотрудником всегда заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются существенные условия деятельности.

Как перемещение, так и перевод не могут быть осуществлены в том случае, если это опасно для состояния здоровья человека. Чем больше организация, тем больше в ней возможностей для горизонтального и вертикального движения трудовых ресурсов. Очень часто кадровые службы используют такой приём, как расторжение старого договора и подготовка нового. Это связано с их нежеланием заключать дополнительные соглашения между сторонами трудовых отношений.

Выводы TheDifference.ru

  1. Существенные условия договора. При переводе они изменяются, при перемещении – остаются прежними. Таким образом, первый вид движения может потребовать наличия специальных навыков, образования и квалификации, а второй – однозначно нет.
  2. Трудовая функция. При перемещении на новую должность она остаётся такой же, при переводе – изменяется.
  3. Местность. Перемещение сотрудника предполагает движение в одном и том же населённом пункте. Перевод может подразумевать переезд в новый город, что является принципиальным для подавляющего большинства работников.
  4. Согласие работника. Во всех случаях перевода обязательно согласие сотрудника предприятия. Перемещение такого волеизъявления не требует, так как фактически осуществляется горизонтальное, а не вертикальное движение.

Иногда в силу производственных обстоятельств работодателю необходимо перевести сотрудника на другой участок работы. Для этого необходимо получить согласие такого труженика.

Но законодательство также предусматривает возможность перевода работника и без его согласия. Правда, в этом случае потребуется наличие перечисленных в Трудовом кодексе обстоятельств. Иначе такой перевод будет незаконным.

Виды перевода

Под понятием перевод следует понимать изменение имеющихся условий ранее заключенного трудового договора. ТК РФ предусматривает два основных вида таких изменений:

  • осуществляемых временно;
  • выполненных на постоянной основе.

Временный перевод предусматривает по согласию работника изменение имеющихся условий труда на фиксированный период. Обычно эта необходимость возникает для усиления участка работы на период образования непредвиденной вакансии, болезни сотрудника, нахождении занимающего эту должность лица в очередном отпуске.

Временные переводы также применяются в случае необходимости устранять последствия различных аварийных ситуаций, когда важна каждая минута. Их перечень определен на законодательном уровне. Законом установлено, что работодатель может при возникновении таких обстоятельств переводить на непродолжительное время (до месяца) труженика из другого подразделения для устранения последствий чрезвычайных ситуаций не получая каких-либо согласий.

Оплачивается такая работа не ниже усредненного дохода, причитающегося по основной должности, вне зависимости от уровня сложности, а также ответственности за выполняемые действия.

Постоянным считается перевод, если труженик полностью меняет название своей должности и условия трудового договора без обозначения сроков давности. Это может происходить:

  1. По одному предприятию (переход с одного цеха, отдела, другой структуры в другое на аналогичную должность либо на разные должности).
  2. Переезд вместе с компанией для продолжения трудовой деятельности в соседний регион или город. Сотрудник должность не изменяет, но меняются условия его трудового договора по части места выполнения возложенных на него функций.
  3. В другую компанию, если это согласовано на уровне руководителей. Тут труженик обязан полностью рассчитаться за предыдущим местом работы и оформиться на новой должности. Трудовой стаж здесь не прерывается.

Помните, если на предприятии отсутствуют нестандартные аварийные ситуации, перевести работника с одного вида деятельности на другой можно исключительно при наличии его согласия в письменном виде.

О переводе и перемещении на другую работу смотрите здесь:

Отличие перевода от перемещения

Учитывая изменения условий дальнейшей трудовой деятельности, относительно работника могут применяться:

  • перевод;
  • перемещение.

Отличительными чертами указанных видов смены трудовых отношений являются такие моменты. В процессе перевода сотрудника осуществляются такие действия:

  1. Выполняется оформление кадрового приказа о постоянном или же временем переводе.
  2. Должность и сфера деятельности могут кардинально меняться.
  3. Смена условий трудовой деятельности подтверждается приказом и соответствующей записью в трудовой книжке.
  4. Ранее составленный сторонами трудовой договор частично или полностью должен быть пересмотрен.
  5. Обязательно должно присутствовать согласие (исключительно письменное) сотрудника, которого собираются переводить.

Что касается перемещения, здесь задействуют несколько иной механизм. Соответственно процедура оформления и документальное подтверждение будет немного иным. В частности, работодатель будет должен учитывать такие моменты:

  1. Перемещение должно осуществляться в рамках действующего трудового договора, без необходимости его даже частичного изменения.
  2. Обычно перемещение осуществляется по приказу руководителя без согласования таких действий с работником.
  3. Во время перемещения сотруднику придется выполнять такую же работу, что он делал ранее, но на другом рабочем месте. Название его должности не меняется.

Помните, если новая работа по своему характеру противопоказана сотруднику по медицинскому заключению, работодателю запрещено привлекать такого гражданина для ее выполнения.

Но даже если администрация приняла решение переместить сотрудника для выполнения других задач, она обязана подробно аргументировать такие действия. Иначе это может быть расценено как злоупотребление властью, нарушение трудовых обязательств перед гражданином с соответствующими юридическими последствиями.

В чем разница между переводом работника и перемещением работника, смотрите этот вебинар:

Перевод на другую работу: основания

Безусловно, чтобы реализовать процедуру перевода труженика с одного рабочего места на другое, администрации необходимы веские основания. Часть из них закреплена на законодательном уровне, оставшиеся случаи необходимо будет согласовать с тружеником, которого планируется направить на другой участок работы.

Основанием перевода беременной может быть состояние здоровья

Выделяют такие основные причины для начала процедуры перевода сотрудника на иное место труда:

  • работник изъявил желание сменить должность в компании, где трудится;
  • сотрудник принял решение уйти работать в другую компанию, а руководители предприятий достигли соглашения, что оформят такой переход переводом;
  • когда нужно переезжать трудиться в другой город (самостоятельно либо одновременно с компанией);
  • когда возникают форс-мажорные ситуации, если требуется мобилизовать все имеющиеся ресурсы для устранения последствий;
  • если по основной должности у работника возникает простой, а на другом участке работы присутствует необходимость привлечения дополнительного персонала;
  • если после прохождения медицинской комиссии сотруднику было рекомендовано перейти на работу с меньшим уровнем функциональной нагрузки;
  • когда во время беременности либо после выхода из декрета женщина просит временный перевод на работу с меньшей нагрузкой.

Основанием для начала процедуры перевода служит заявление работника либо же докладная записка его непосредственного руководителя. На практике эти документы согласовываются с причастной стороной (заявление визируется у руководителя, в то время как на докладной записке работник пишет свое согласие о переводе).

Исключение в этой процедуре случаи, когда требуется обеспечить ликвидацию последствий, возникших на предприятии аварий либо похожих ситуаций, когда законодатель разрешил привлекать работников без их согласия.

Эти документы рассматриваются работодателем и принимается определение решение. Дальше оно оформляется в виде приказа, распоряжения, уведомления, другого письменного документа, который официально доводится к сведению труженика. Его копия направляется непосредственному руководителю работ для организации инструктажей, подготовки безопасных условий труда для дополнительных работников.

Помните, если перевод осуществляется по причине простоя, на основании медицинского заключения, беременной женщины, форс-мажорных обстоятельствах, к приказу о переводе в обязательном порядке необходимо приложить копии документов, подтверждающих такие факты.

Что понимает под переводом трудовое законодательство, смотрите в этом сюжете:

Особенности перевода по медицинским показаниям

Во время трудовой деятельности в силу различных физиологических или производственных факторов у гражданина может ухудшиться состояние здоровья. После обращения к врачу, прохождения обследования и получения соответствующего заключения, гласящего о необходимости сменить рабочую нагрузку, у работодателя наступает обязанность перевести такого сотрудника на другую должность.

Тут нужно обозначить, что потеря трудоспособности может носить временный либо же постоянный характер. В случае временной потери трудоспособности (например, для женщины в состоянии беременности) оформляется временный перевод в соответствии с рекомендациями медицинских работников. Если же физиологические изменения в организме труженика необратимы, придется искать ему другую должность.

Порядок действия работодателя в таком случае состоит из нескольких этапов:

  1. Чтобы начать процедуру перевода на работу с меньшей функциональной нагрузкой из-за ухудшившегося состояния здоровья работник обязан предоставить администрации медицинское заключение по установленному образцу.
  2. Получив соответствующий документ от медиков на период подбора подходящей должности для сотрудника, работодатель обязан издать приказ об отстранении работника от выполнения возложенных на него функций с сохранением за ним среднего заработка. Длительность такого отстранения не должна превышать 4-месячного периода.
  3. Дальше сотруднику предлагаются все имеющиеся вакансии, которое по квалификации, уровне образования, навыкам, соответствуют возможностям труженика. Здесь важно учитывать, чтобы такая должность также не была противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.
  4. Подобрав подходящую должность, работодатель должен получить от работника письменное согласие. Делается это путем выписки адресного предложения о переводе и получения на нем письменного подтверждения о согласии. Отказ работника от предлагаемых ему должностей может стать основанием для полного прекращения с ним трудовых отношений.
  5. На заключительном этапе выполняется процедура оформления приказа о переводе.

Помните, начинать процедуру перевода по причине медицинских противопоказаний можно только после получения официального заключения от врачей. Форма такого заключения регулируется нормативными актами на уровне РФ.

Когда нельзя перевести без согласия

Учитывая, что в ТК РФ предусмотрен исчерпывающий перечень причин, когда работодатель может без согласия работника выполнить его временный перевод на другую должность, на практике могут возникать ситуации, когда реализовать это право не представляется возможным.

Перевести инвалида на другую работу без согласия нельзя

В частности, работодатель не имеет права единолично принимать решение о переводе таких категорий граждан:

  • беременных, а также молодых мам, с детками в возрасте до 3 лет;
  • несовершеннолетних;
  • инвалидов, когда такая работа противопоказана по состоянию здоровья;
  • других граждан, которым трудовая деятельность в новых условиях запрещена медицинскими противопоказаниями.

Важно отметить, даже если вышеперечисленные лица проявят инициативу и изъявят принять решение в ликвидации последствий аварийных либо других форс-мажорных обстоятельств, администрация не имеет права привлекать их к работам, которые могут пагубно сказаться на их здоровье.

Другие категории граждан, привлекаемые для устранения последствий чрезвычайных ситуаций, просто знакомятся с приказом руководителя (под подпись). Отказ выполнять такие действия может стать основанием для начала дисциплинарного производства и привлечения такого сотрудника к ответственности.

Во всех остальных случаях, которые прямо не указаны в законе, процедура перевода будет действительной только тогда, когда работник даст на это собственное согласие. При этом привлекать его к ответственности за отказ это делать работодатель не имеет права.

Помните, если в дальнейшем от смены работы сотруднику станет плохо, он получит из-за этого травму или другое нарушение физиологических процессов в организме, администрация и конкретно лица, принимавшие решения о переводе, будут нанести за это юридическую ответственность.

Как происходит перевод в другую организацию

Процедура смены должности в пределах одной организации не представляет особого труда. Для этого работник просто пишет на имя руководителя заявление, а дальше осуществляется его оформление. Сложнее, когда требуется оформить перевод в другую компанию. Здесь потребуется пройти несколько этапов:

  1. После прохождения собеседования и получения одобрения от нового работодателя гражданин пишет предварительное заявление о принятии его на работу (необходимо, чтобы у работодателя появилось основание обращаться в другую компанию).
  2. Новый работодатель в письменном виде обращается в компанию, где сотрудник на данный момент работает с просьбой согласовать его увольнение по переводу.
  3. Старый работодатель, получив такое обращение, уточняет у работника его желание перейти на другое предприятие и подтверждает свое согласие об оформлении увольнения за переводом.
  4. После этого работник пишет заявление на увольнение за переводом (это нужно указывать обязательно) и указывает дату такого увольнения. В процессе оформления трудовой книжки кадровый работник обязан указать, что причиной увольнения послужил перевод на другую работу по согласованию работодателей и указать соответствующую статью ТК РФ.
  5. Получив на руки трудовую книжку и копию приказа на увольнение, гражданин должен направиться в отдел кадров ново работодателя для оформления. Здесь по ранее написанному заявлению издается приказ о зачислении нового сотрудника в штат предприятия. В трудовой книжке в обязательном порядке необходимо указать, что принят на работу по переводу.

Помните, чтобы не потерять беспрерывность трудового стажа, после увольнения оформляться на новом месте работы нужно не позднее месяца со дня прекращения трудового договора.

Сроки временного перевода

Законодатель, во избежание злоупотреблений, ограничил работодателей выполнять временный перевод работников без их согласия для ликвидации последствий различных аварий, катастроф, форс-мажорных обстоятельств периодом в один месяц. При этом, если такая работа по уровню квалификации и оплате ниже заработка, который сотрудники получали за старым местом работы, потребуется получить их согласие.

Вместе с этим на практике применяются такие периоды временных переводов:

  • месяц – устранение различных чрезвычайных ситуаций;
  • не больше четырех месяцев – когда требуется временно перевести сотрудника по медицинскому заключению;
  • в пределах года – во всех остальных случаях (по согласованию с работником);
  • больше года – когда необходимо замещать временно отсевающего работника (например, женщину, отправившуюся в отпуск по уходу за малышом).

Помните, если оформлялся временный перевод с указанием четких дат начала и окончания работы, но после истечения этого срока работник остался выполнять новые функции, его считают уже постоянным работником, и вернуть его на прежнюю должность можно только после получения письменного согласия с его стороны.

Как оформить перевод работника, смотрите в этом видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

FILED UNDER : Статьи

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*